El 7 de marzo del presente año las empresas de más de 100 trabajadores estarán obligadas a tener previsto un Plan de Igualdad o haber iniciado los trámites de negociación del mismo.
De hecho, algunos de nuestros clientes ya han recibido por parte del Ministerio de Trabajo un “recordatorio” en el que se les otorga un plazo para que se pronuncien sobre el estado de su Plan de Igualdad.
Esta nueva normativa obligará a muchas empresas a actualizarse, a planificar y desarrollar con garantías los planes que exige la nueva norma y a recurrir a entidades profesionales para su correcta implantación. No sólo para las empresas que están obligadas por el número de empleados, sino que también puede ser interesante y oportuna – previo análisis – desarrollarlo en empresas más pequeñas.
Con toda la normativa publicada durante el año pasado en esta materia, a las empresas también se les impone la obligación de implantar el registro retributivo. Obligación exigible a partir del 14 de abril de 2021 y con independencia del número de trabajadores. La finalidad de estas normas es “garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas”.
Es conveniente para ello realizar una auditoría retributiva que nos permita “obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. “
Por otro lado, el RD 901/2020 amplía la legislación ya vigente sobre la confección y aprobación en el mundo empresarial de los planes de igualdad, y refuerza en su articulado el carácter negociado de los mismos. En este texto se desgranan las condiciones y el marco de negociación para la elaboración de estos planes, que tiene como objetivo final corregir y prevenir diferencias discriminatorias por razón de sexo.
En este ámbito se afecta a las prácticas discriminatorias que se pudiera desarrollar en el proceso de selección y contratación, en la futura clasificación profesional, en el acceso a la formación y promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo y retribuciones. Los planes deben recoger un análisis y las medidas preventivas en materia de conciliación personal, familiar y laboral, evitar la infrarrepresentación femenina en los órganos de participación del trabajadores y planes específicos de prevención y alerta temprana de situaciones de acoso sexual.
En definitiva, son nuevas exigencias que se justifican en la necesidad de lograr entornos laborales más igualitarios, pero que exigen un esfuerzo extra a la organización de las empresas. Contar con una buena guía y asesoramiento profesional es la mejor garantía de cumplir con las exigencias normativas con éxito.
