Se abrió el debate acerca de si un despido vinculado a la pandemia sería nulo o improcedente a raíz de lo establecido en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados de la COVID-19, que señala:
“Medidas extraordinarias para la protección del empleo. La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
A partir de este redactado se discute si las extinciones planteadas son únicamente improcedentes o también nulas.
Diversos ius laboralistas han adoptado posición al respecto, y definitivamente ha avivado el fuego la Sentencia del Juzgado de lo Social 3 de Sabadell de 6 de julio de 2020.
El Juzgado de lo Social declara nulo el despido por vulneración del art. 2 del RD-Ley 9/2020 y aplicando el art. 6.3 y 6.4 del Código Civil.
Considera de aplicación el art. 6.3 del Código Civil, por cuanto la extinción del contrato constituye un acto contrario a norma imperativa, además de constituir un fraude de ley (art. 6.4 del Código Civil).
Estamos ante una sentencia de Instancia, que entiendo será recurrida y veremos que interpretación dan instancias judiciales superiores.
Pero dicho con el debido respeto, me parece una solución desacertada.
Y me explico.
Parece que, en primer lugar, y salvo mejor opinión, la referencia al mantenimiento del empleo se limita a despidos por causas objetivas, -ni siquiera disciplinarias-, y que tengan como causa última la situación creada por el COVID 19.
Existe, por tanto, derivada del precepto del RD, una necesidad de conexión entre la protección de situaciones extraordinarias y medidas extraordinarias, y ello dejaría fuera de ese “plus de protección” a la finalización de los contratos temporales que se extinguiesen en la situación de pandemia, en lugar de prorrogarse conforme a la normativa derivada de la COVID-19, pues no son extinciones por causas objetivas –basadas en esas causas-, sino un fin de contrato temporal, finalización que sería ilegal conforme a la obligación de prórroga establecida, pero que conllevaría anudada la consecuencia de la improcedencia del despido únicamente. Para la protección de los contratos temporales, ya existe la especial protección de su prórroga.
A favor de su consideración como nulos se argumenta que se vulnera una prohibición expresa, la de despedir, con un claro fraude de ley.
La consecuencia de la prohibición expresa de despedir conlleva un fraude de ley, pero la consecuencia, sería la improcedencia, teniendo difícil encaje la nulidad, pues en caso contrario, cualquier despido ilegal, o sea improcedente, conllevaría la nulidad, vaciándose de contenido esta consecuencia del despido.
Si bien es cierto que declarar la improcedencia del despido, con la consiguiente opción a favor del empresario, supone un fraude de ley al espíritu de la norma de mantenimiento del empleo, pero esta es una circunstancia que es usual en Derecho del Trabajo, ya que en base al principio de pervivencia del negocio jurídico, se permite la presunción de que, en caso de no opción por el empresario en un despido improcedente, se opte por la readmisión y no por la indemnización, por lo que ese principio de mantenimiento del empleo que inspiran estas medidas extraordinarias no es nuevo, ni en base a él, y al fraude de ley que supone su vulneración, un despido ilegal se convierte en nulo, pues entonces todos los despidos lo serían.
La nulidad, por tanto, se daría cuando o bien ex lege el ordenamiento laboral lo establece, en supuestos tasados, o bien por la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, que la propia sentencia desecha.
En cualquier caso, habrá que estar atento a instancias superiores.
