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04/03/2024. 19:44:46

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El acoso laboral. Tratamiento y problemática en el orden penal y laboral

Socio director Domingo Monforte Abogados Asociados
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El acoso laboral es una problemática que crece y no revierte. Tomamos para asegurar esta afirmación el último informe de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo de 2021. Según éste, un 15% de los españoles han sido sometidos alguna vez a una situación de acoso laboral.

El acoso laboral ha sido definido por la jurisprudencia, en consonancia con los estudios científicos de Leymann, ”como el fenómeno de una conducta abusiva o violencia psicológica en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador o degraden sus condiciones de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido”.[1] [2]

La respuesta ante situaciones de acoso laboral debe abordarse desde reglas y protocolos internos de las empresas que salvaguarden y protejan a la víctima de acoso y depuren responsabilidades, de forma que pueda lograrse el dual objetivo de promover las buenas prácticas, dando protección al trabajador y evitar multas de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante LISOS) por carecer de un protocolo frente al acoso.

El acoso más habitual es el de más difícil tratamiento, el acoso descendente, entendiéndose como el acoso generado por los superiores hacia sus trabajadores, que hace que en no pocas ocasiones se neutralicen los procedimientos internos para no asumir responsabilidades y encontrar vías de salida que eviten asumir las consecuencias y responsabilidades de sus actos.

Las alternativas del trabajador pasan por vencer el miedo a la situación y a los riesgos que de su proceder pueden derivar en la relación laboral. La denuncia ante la Inspección de Trabajo se encuentra con la dificultad manifiesta de la prueba de la gravedad e intensidad que reclama. Denunciar los hechos penalmente es la exposición abierta al problema dentro del rigor y del beneficio de la duda para el acusado. El delito de acoso laboral, como se sabe, está tipificado en el art. 173.1 párrafo tercero del Código Penal y la conducta penalmente reprobable es el prevalimiento de la relación jerárquica laboral o funcionarial de superioridad unido a  la reiteración y continuidad de actos hostiles y humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima. Vemos, así, que están presentes los dos elementos nucleares del tipo: el prevalimiento que otorga la superioridad jerárquica y el trato hostil y humillante.

La Sentencia del Tribunal Supremo nº5/2021, de 21 de enero, examina el alcance que la criminalización de la conducta de acoso laboral posee.  Recuerda los elementos del delito de acoso laboral y aparecen los siguientes: a) realizar contra otro actos hostiles o humillantes, sin llegar a constituir trato degradante; b) que tales actos sean realizados de forma reiterada; c) que se ejecuten en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial; d) que el sujeto activo se prevalga de su relación de superioridad; e) que tales actos tengan la caracterización de graves. Así, establece: “Actos denigrantes: Requiere este tipo penal que la conducta constituya un trato degradante, pues se constituye como una modalidad específica de atentado contra la integridad moral, siendo característica de su realización el carácter sistemático y prolongado en el tiempo que determina un clima de hostilidad y humillación hacia el trabajador por quien ocupa una posición de superioridad de la que abusa. También podemos señalar que se trata de generar en la víctima un estado de desasosiego mediante el hostigamiento psicológico que humilla a la misma constituyendo una ofensa a la dignidad. Pero no cabe reconducir a esta categoría cualesquiera actos que denoten conflicto. Una situación de fricción laboral no puede dar lugar a la comisión delictiva que se examina. 3.   Reiteración: A la noción de acoso es inherente la reiteración (solo hay acoso si se produce repetición o acumulación de conductas). De ese modo, quedan fuera de la represión penal las conductas impropias, vejatorias incluso, que o puedan considerarse como reiteradas.4.   Ámbito profesional: La conducta típica consiste en un hostigamiento psicológico desarrollado en el marco de una relación laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Supone, por tanto, un trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática. 5.  Superioridad: A efectos penales solo puede activarse este delito cuando media cierto prevalimiento por parte de quien está pretendiendo humillar u hostigar a otra persona. 6.   Gravedad: Puesto que la reiteración constituye un elemento esencial del concepto, la gravedad, mencionada como elemento adicional, no puede estar basada en exclusiva en la repetición. Si lo estimásemos así, convertiríamos ese adjetivo en un añadido inútil y superfluo. Si reiteración implica per se gravedad, no existirían acosos no graves. Ese entendimiento contradice la literalidad del precepto. El término «gravedad» exige un plus frente al acoso que, por sí, implica reiteración de actos. La gravedad del acoso- no es una cuestión de hecho; ha de concretarse mediante una valoración estrictamente jurídica, por más que gire en torno a un concepto enormemente vaporoso como es el de «gravedad»: cuándo podemos catalogar de «grave» un acoso. Sobre ese tema la última palabra la tienen los propios Tribunales, partiendo, eso sí, de los hechos probados”.

Como hemos visto, que el acoso laboral sea considerado suficientemente grave implica que las conductas sean llevadas a un extremo contando en consecuencia con la suficiente gravedad por el menoscabo de la dignidad sufrida por la víctima, por ello, se analizan la pluralidad de actos existentes y la intencionalidad y la persecución de un fin, requisitos subjetivos exigidos por la doctrina jurisprudencial, la cual determina que el acoso debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia y, al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

En el orden laboral, frustradas o ausentes las soluciones internas en el seno de la empresa, queda la opción de ejercitar las acciones que regula el artículo 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), que establece el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Este procedimiento es de tramitación urgente, dando prioridad en el enjuiciamiento frente a otros procedimientos ordinarios; su finalidad es proteger y amparar al trabajador cuando se le han lesionado sus derechos fundamentales y libertades públicas, entre ellos la prohibición de tratamiento discriminatorio y acoso. El art. 177.4 de la misma ley ampara a la víctima del acoso que dirija esta acción frente al empresario o contra cualquier sujeto que resulte responsable.

La protección posibilita la adopción de medidas cautelares instrumentales a la acción ejercitada. Las medidas tienden al cese de los actos hasta la solución judicial, pudiendo solicitar las siguientes medidas contempladas en el artículo 180.4 LRJS: 1) Suspensión de la relación o exoneración de prestación de servicios. 2)Traslado de puesto o de centro de trabajo. 3) Reordenación o reducción del tiempo de trabajo.

Se anuda al ejercicio de la acción la reclamación de una indemnización por daños y perjuicios complementaria, por vulneración de derechos fundamentales. Indemnización que puede determinarse acudiendo al artículo 183 LRJS y que se cuantifica acudiendo a la LISOS de conformidad con la doctrina del Tribunal Supremo, de la que es exponente la Sentencia de 5 de febrero de 2013. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia del pasado 6 de junio de 2023, rechaza la posibilidad de condenar a un importe inferior al mínimo LISOS, por ello, la multa mínima parte de 7.501 euros, todo ello en pro de evitar situaciones de autoexclusión con el objetivo de la dimisión de la víctima.

Sin desentendernos del orden jurisdiccional social encontramos la posibilidad de optar, conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, a la rescisión o extinción del contrato por voluntad del trabajador en el caso de incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario. Estas obligaciones se entenderán sobradamente cumplidas cuando la víctima está siendo acosada y la empresa no tenga protocolos frente al acoso o teniéndolos no hace uso de ellos y la víctima encuentra un total desamparo en su empresa. Esta acción posibilita la rescisión del contrato de trabajo y la acumulación a este procedimiento de la indemnización del artículo 183.3 LRJS, que determina la compatibilidad de las indemnizaciones por despido y por vulneración de derechos fundamentales.

Las situaciones de acoso laboral son complejas y problemáticas por la prueba que reclaman, en cualquiera de los órdenes jurisdiccionales en que sé enjuicien. En el ámbito laboral, hay un cierto control de la prueba que deriva del compromiso laboral de otros trabajadores, eventuales testigos, y exige la acumulación de hechos con evidencias probatorias de los actos graves y persistentes, lo que de representa, de suyo, hacer pasar al trabajador de nuevo por una situación doblemente dura de volver a revivir las situaciones y someterlas al enjuiciamiento y a la duda que agrava la sensación humillante y vuelve a comprometer la salud mental del trabajador.


[1] LEYMANN, Heinz. The content and development of mobbing at work. European journal of work and organizational psychology, 1996, vol. 5, no 2.

 

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