Según doctrina reiterada del TS, en los casos de despido de trabajadoras embarazadas, cuando la empresa no prueba las causas que motivan el despido ajenas a la situación de embarazo, la nulidad es objetiva. El despido no será calificado como improcedente a la luz del artículo 55.4 del E.T., sino que constituye una nulidad de forma automática, en virtud del artículo 55.5 b) E.T.
Se trata de una nulidad objetiva, protección que obra de forma objetiva según la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, transpuesta por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y el artículo 55.5 ET.
Esta protección se concreta en lo siguiente:
- La regulación del despido de las trabajadoras embarazadas está directamente relacionada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo recogido en el artículo 14 CE.
- Hay que tener presente que para las mujeres el estar en estado de gestación y el periodo de lactancia puede suponer un obstáculo en su trayectoria laboral. Implica, incluso, un riesgo de pérdida del empleo.
- La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, no exige como requisito para considerar nulo el despido de una trabajadora el que la empresa o el empresario tuviese conocimiento de ello bien porque se lo hubiera comunicado la propia trabajadora o por cualquier otro método.
- Uno de los objetivos de esta regulación es evitar que la trabajadora tenga la carga de probar que el empresario tenía conocimiento de la gestación. Entre otras cosas, porque puede ser que ésta quiera mantener dentro de su ámbito privado la información.
Ello es así con una salvedad, y es que el despido de una trabajadora embarazada no será nulo cuando esté justificado y sea procedente.
No obstante, recientemente, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha establecido en la sentencia 3381/2021 de 21 de junio, que el despido de una trabajadora ha de considerarse nulo, pero no puede considerarse discriminatorio si se prueba que el empresario o la empresa no conocían su estado de gestación. En el caso que resuelve la sentencia, la trabajadora no había informado de su embarazo a la empresa y ésta no había tenido conocimiento de ello por ninguna otra vía.
La categorización del despido como nulo en este caso no debería llevar implícito el reconocimiento de una indemnización de daños y perjuicios si no se considera vulnerado el derecho a la no discriminación por razón de sexo contemplado en el artículo 14 de la CE. Sólo es posible imponer la condena de pagar una indemnización por daños y perjuicios cuando se constata la vulneración del derecho fundamental ya referido anteriormente. En definitiva, el despido de una trabajadora embarazada va a ser siempre nulo, salvo que esté justificado y sea procedente, con independencia de que la empresa o el empresario tuvieran conocimiento del estado de gestación. Ahora, si se prueba la falta de conocimiento del embarazo por parte del empresario o de la empresa, no se podría considerar la existencia de vulneración del derecho fundamental de no discriminación por razón de sexo y, por tanto, no se podría imponer la condena de pagar una indemnización por daños y perjuicios.
