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19/07/2024. 03:40:53

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La concreción horaria en la reducción de jornada

Recientemente se ha conocido la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Madrid, de 30 de enero de 2.009, que desestima la demanda interpuesta por una trabajadora que solicitaba la reducción de jornada por guarda y cuidado de menor.

La concreción horaria en la reducción de jornada

De manera resumida pasamos a analizar los antecedentes de hecho recogidos en la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Madrid:

  • La trabajadora con la categoría profesional de dependienta prestaba sus servicios de 9:30 a 13:48 horas de lunes a viernes, y los sábados de 9:30 a 14:00 horas.
  • La trabajadora solicitó la reducción de jornada por guarda y cuidado de su hijo menor, concretando la jornada laboral de 9:30 a 13:30 horas de lunes a viernes.
  • La empresa comunicó a la trabajadora que, si bien no tenía nada que objetar en cuanto a la reducción de jornada, sin embargo, en lo relativo a la concreción horaria la empresa declaraba la imposibilidad de aceptarla, salvo grave quebranto para la empresa.  Asimismo, la empresa propuso diferentes alternativas para la concreción del horario.
  • La empresa señala que concretar el horario no supone eliminar días de trabajo y dado que la jornada ordinaria de la trabajadora es de lunes a sábado, su concreción horaria debe referirse a todos los días de la semana. Asimismo, señala que la concesión de la jornada solicitada generaría una sobredimensión de la plantilla para la categoría y funciones que desarrolla la trabajadora. Finalmente se indica que la falta de plantilla por las tardes y los sábados supondría la contratación de nuevo personal.

El Juzgado de lo Social señala al respecto que, en el presente supuesto la jornada ordinaria de trabajo en la empresa demandada se distribuye de lunes a sábado, siendo ésta también la jornada ordinaria de la trabajadora demandante. Por tal circunstancia, la reducción de jornada y la concreción horaria de la misma debe efectuarse tomando como referencia la jornada ordinaria de trabajo, es decir, de lunes a sábado y no de lunes a viernes como se pretende.

De la misma manera, la empresa acredita que se produce un mayor número de ventas el sábado que otros días de la semana, por lo que la presencia de la trabajadora resulta, si cabe, más indispensable, pues el modelo de negocio de la empresa (distribución autorizada de marcas de perfumería y productos de belleza de prestigio) exige la presencia de personal cualificado en tienda, por ser una condición previa que imponen las compañías de cosmética para la autorización de la distribución de sus productos.

En este sentido, como señala la sentencia, cabe recordar que si bien la elección del horario que se reduce corresponde al trabajador y sólo en supuestos en los que este derecho entra en colisión  con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso, incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno u a otro.

En el presente supuesto, la sentencia considera que existen razones por parte de la empresa para concretar el horario de forma distinta a lo dispuesto por la trabajadora. Finalmente, considera que las razones expuestas por la trabajadora son coincidentes con las de sus compañeras de su puesto de trabajo que solicitaron  la misma reducción con anterioridad. Por todo ello, y dado que la trabajadora ha rechazado todas las propuesta de concreción horaria planteadas por la empresa, no puede entenderse que la empleadora hubiera actuado de mala fe o de modo injustificado.

La sentencia comentada, recoge la doctrina expresada por el Tribunal Supremo en su sentencia, de 20 de julio de 2000,  según la cual cuando la empresa no evidencia razones suficientemente justificadas para no acceder a la elección de la específica jornada adoptada o solicitada por el trabajador, será ésta la que prospere. Por el contrario, cuando esas razones queden demostradas, y el trabajador no aduzca otras razones de mayor significado o relevancia, puede prosperar el horario propuesto por la empresa, todo ello siempre dentro de los parámetros de buena fe tanto en la actuación del trabajador como de la empresa.

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