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21/04/2024. 07:59:10

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La prohibición de símbolos religiosos en el puesto de trabajo: política de empresa y derechos del trabajador

Abogado Senior Departamento Laboral de Ontier

El conflicto entre creencias individuales –ya sean de índole religioso o político- y la facultad empresarial de adoptar y exigir a sus empleados una postura de estricta neutralidad viene siendo una discusión que ha conllevado no pocas decisiones en el ámbito jurisdiccional nacional y europeo.

Precisamente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia de fecha 15 de julio de 2021 (Asunto WABE y MH) ha establecido los parámetros que deben regir el comportamiento empresarial de cara a establecer y adoptar las medidas que permitan limitar la exhibición pública de símbolos políticos y religiosos en el marco de la actividad laboral diaria.

Sintéticamente los hechos de la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de lo Laboral de Hamburgo se refieren a dos empleadas pertenecientes a dos entidades- una cadena de guardería y droguería, respectivamente- que habían recibido sendas advertencias y/o amonestaciones de sus empleadores para que cesasen, por política de empresa, en el uso del llamado pañuelo islámico.

En el caso de la guardería, se había adoptado una política de neutralidad estricta que afectaba con carácter general a cualquier manifestación política, religiosa o filosófica del personal que tuviera contacto con los menores y padres que se encontrasen en sus instalaciones.

Se trataba en esencia, de favorecer un clima de neutralidad y tolerancia de dichos menores en relación a sus propias convicciones y favoreciendo a su vez el respeto a las ajenas sin que se pudieran ver influidos por las opiniones del personal que prestaba allí servicios. De hecho, se había obligado igualmente a otro miembro del personal que llevaba una cruz en el cuello a que se quitase la misma en presencia de los menores por tales motivos.  

Respecto de la cadena de droguerías, ésta había adoptado igualmente una política de neutralidad religiosa e ideológica para evitar conflictos que previamente, por razones ideológicas, se habían producido entre sus trabajadores.

El Tribunal remitente considera que en ambos casos existía discriminación. En el primer supuesto por entender que podía suponer una discriminación indirecta por motivo de religión o sexo, siendo además en su caso el derecho fundamental prevalente frente a la libertad de empresa, al estimar que la capacidad abstracta del empresario de no comprometer su neutralidad no resulta suficiente para imponer dicha prohibición sino que resulta necesario que además, medie un riesgo concreto –perjuicio económico- que justifique dicha decisión.

Adicionalmente en el segundo caso consideraba que mediaba una discriminación indirecta respecto de las personas no religiosas o agnósticas ya que éstas últimas no exhiben claramente sus ideas, por lo que se plantea al TJUE si resulta razonable una diferencia de trato que prohíba la exhibición de cualquier símbolo religioso y no solo los de gran tamaño, planteándose igualmente si se estima que dicha prohibición es acorde al Derecho de la Unión, y si deben inaplicarse las disposiciones nacionales que protejan la libertad religiosa.

El TJUE, tras recordar que la discriminación por razón de religión exige que concurra un trato distinto entre los practicante de diferentes creencias, dispone que la norma interna de una empresa que no permite portar símbolos religiosos no resulta discriminatoria siempre y cuando se aplique de forma general e indiferenciada.

Respecto a la posibilidad de imponer –en base a un criterio de neutralidad ideológica- la imposibilidad de portar símbolos religiosos en el ámbito empresarial, el TJUE recuerda que esa finalidad por sí misma, no resulta suficiente, ya que debe acreditarse la existencia de una necesidad real de ese empresario, necesidad que solo a él incumbe demostrar. Esa incumbencia obliga a su vez a que se demuestre que sin el régimen de neutralidad política, filosófica y religioso se podría perjudicar su libertad de empresa, o que la misma, podría sufrir consecuencias desfavorables.

Concluye en este punto el TJUE precisando que por lo tanto, esta política se justificaría acreditando el empresario que las expectativas legítimas de dichos clientes o usuarios podrían verse perjudicadas sin el citado régimen, el cual tendrá que ser aplicado de forma congruente y sistemática, limitándose tal prohibición a lo estrictamente necesario en relación con las consecuencias desfavorables que se pretenden evitar.

Las anteriores consideraciones son complementadas por el Tribunal Europeo con las conclusiones de la segunda cuestión prejudicial planteada en las que señala expresamente que la prohibición de portar signos visibles de convicciones políticas, religiosas o filosóficas solo podrá aceptarse cuando cubra toda forma visible de expresión y no solo aquellas que sean vistosas o de gran tamaño puesto que en tal caso, sí mediaría discriminación.

Esto no se ve impedido por el hecho de que si las normas nacionales contasen con disposiciones más favorables en materia de protección de los derechos de libertad de pensamiento, ideológica y libertad religiosa, dichas normas se reputen como más favorables a todos los efectos.

La Sentencia del TJUE, como podemos comprobar, establece unos parámetros ciertamente restrictivos a la hora de implantar un sistema de supervisión de la exhibición de símbolos que se identifiquen con el pensamiento ideológico, político y religioso.

No resulta suficiente el conocimiento previo y aplicación uniforme (norma ésta que entra dentro de lo lógico y coherente) sino que además requiere que se acredite que una política estricta de neutralidad ideológica conlleva, caso de su inobservancia, un perjuicio directo y evidente a la actividad del empleador.

Parece evidente que la acreditación de ese perjuicio directo, puede resultar problemático en determinadas situaciones o en actividades en las que, precisamente esa carga ideológica, presente una menor incidencia.

De hecho, los tribunales españoles en supuestos similares examinados han estimado que resultaba posible limitar el uso de símbolos religiosos si ello suponía un riesgo evidente para la actividad en sí misma (p.e. por incumplimiento de la normativa sanitaria o de prevención de riesgos laborales (Cfr. Sentencia del Tribunal de Justicia de La Rioja de fecha 22 de junio de 2017) pero sin embargo han estimado contraria a los derechos del trabajador la prohibición por razones de imagen sin que medie un perjuicio concreto o el mismo no haya sido suficientemente acreditado (Sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Palma de Mallorca de 6 de febrero de 2017).  

Esta prueba, esencial para poder aceptar esta limitación de los derechos del trabajador a externalizar esa pertenencia a un grupo religioso, político o ideológico, puede tornarse de acreditación ciertamente complicada a ya que no resulte suficiente una mera invocación a la neutralidad del pensamiento por parte del empleador.

Lo anterior obliga a un examen concienzudo de cada situación, ya que no es suficiente ni tan siquiera invocar una posición de objetividad y observancia respecto de cualquier fenómeno ideológico para exigir que los trabajadores asuman igualmente esa posición empresarial. Debe mediar un menoscabo directo a la actividad empresarial.

Igualmente, el TJUE se posiciona de manera igualmente taxativa sobre la prohibición de símbolos religiosos. La neutralidad ha de ser absoluta y no limitarse a los símbolos más aparentes. Parece lógica esta conclusión en un intento de establecer un criterio uniforme que impida que expresiones de pertenencia a grupo religiosos más visible (p.e. pañuelo islámico o cruz cristiana) sean objeto de proscripción y otros más atenuados gocen de los parabienes vinculados a la libertad de pensamiento y expresión, cuando lo cierto y en el fondo, es que ambos casos, denotan una pertenencia a un grupo determinado y la profesión de determinados creencias.

En todo caso, el pronunciamiento del TJUE presenta notables aristas que obligará a su delimitación en futuros pronunciamientos.

 

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