La Reforma Laboral de 2012 (I): Absentismo (1)

Los mecanismos jurídicos ideados para ello se reconducen siempre a la sanción disciplinaria o al despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo regulado en el art. 52.1.d) ET. Aunque es cierto que la crisis económica ha rebajado esas tasas de manera significativa, todavía nos encontramos lejos de lo aconsejable para una economía competitiva.

Dos sucesivas reformas han intentado reconducir esta situación. La reforma laboral de 2010, articulada definitivamente por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo y la actual operada por obra del RD-L 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado de laboral.

La primera de ellas, la reforma del 2010 fue de escasa entidad y no contribuyo a resolver el problema de fondo del absentismo. Únicamente rebajó los niveles de absentismo global en la empresa que servían de parámetro de valoración del absentismo individual. Porque aunque parezca incomprensible, un trabajador que incurría en los volúmenes de inasistencia que especificaba la norma no podía ser despedido si en el volumen global de absentismo en la no se situaba por encima del umbral referenciado.

Lo que hizo la Ley 35/2010 fue rebajar del 5 % al 2,5 % el referido límite. Pero todavía era necesario contabilizar el absentismo global para proceder a un despido individual. Sin un cómputo preciso y concreto del nivel de absentismo individual y colectivo de todos los trabajadores de la empresa no se podía considerar procedente este despido objetivo.

Lo cual se revelaba como inaudito. Esencialmente porque el mensaje axiológico que se transmitía era que es natural que la empresa tenga un determinado volumen de absentismo, que es lógico, y que el empresario debe soportarlo como un coste más de producción. Además, se daba la paradoja de que si la empresa funcionaba de forma óptima y sus trabajadores en general no incurrían en los volúmenes de absentismo intolerables no se podía articular el despido individual, favoreciendo al trabajador absentista.

En el debate de la Ley 35/2010 ya se discutió en profundidad sobre la idoneidad de suprimir totalmente la referencia al volumen global de absentismo en la empresa. Se pretendía darle mayor operatividad y proteger a las pequeñas y medianas empresas, que no suele contabilizar el índice global de absentismo de todos sus trabajadores. Finalmente la opción acogida fue rebajar el índice global del cómputo de las inasistencias al trabajo. Reforma menor, en definitiva.

Porque aunque, en teoría, la reducción del porcentaje de absentismo global del 5 % al 2,5 % tiende a permitir una mayor utilización de esta modalidad extintiva objetiva, en la práctica empresarial dicha rebaja del límite parece de significación profunda. Esencialmente porque las pequeñas y medianas empresas, aquellas para las que el absentismo se vive como un drama, no suelen contabilizar el porcentaje de absentismo de todos los trabajadores, porque no han implementado medidas de control específico, pues no pueden destinar para ellos los recursos humanos y el tiempo que ello necesita. No es normal que las empresas de este tipo aquilaten totalmente este cómputo. Recuérdese, en este sentido, que la representación unitaria de los trabajadores debe ser informada "sobre el índice de absentismo y las causas" art. 64.2.d) ET, por lo que existe un control sindical muy férreo sobre esta cuestión, sin cuya determinación el despido individual no procede.

En definitiva, que a esas empresas les era más barato (o menos oneroso) soportar un determinado nivel de absentismo individual y global que acudir al despido objetivo. Por lo que para estas pequeñas empresas el recurso a este expediente extintivo quedaba prácticamente vedado. Pero es que para las grandes empresas tampoco la reforma aportaba nada concreto, porque suele ser habitual la existencia de pluses de asistencia, o anti-absentismo que sitúan a la totalidad de la plantilla por debajo del umbral de referencia, con lo que tampoco se podía acudir al despido individual por esta causa.

La doctrina ya había alertado sobre la necesidad de suprimir totalmente la referencia al absentismo global de la empresa[1] para hacer de la falta de acudimiento al trabajo una cuestión individual, afectamente a cada trabajador.

Y esta ha sido la aportación de la reforma de 2012: suprimir la referencia al absentismo global en la empresa. Con ello se consigue:

• Considerar que el absentismo es una cuestión individual de cada trabajador, por lo que únicamente su inasistencia es lo que determina su despido objetivo.
• Se permite utilizar la modalidad aunque no se tenga contabilizado el volumen global de absentismo de la totalidad de la plantilla.
• Se permite emplearla incluso cuando dicho volumen sea escaso o poco significativo a nivel global, siempre que lo sea a nivel individual.
• Se elude tener que responder en el trámite procedimental del despido a las siguientes preguntas:
  • ¿En relación a quién: plantilla o centro de trabajo. se cuantifica el índice global de absentismo?. Porque aunque la dialéctica de la norma vinculase dicho porcentaje de ausencias al centro de trabajo, la cuestión podría dar lugar a interpretaciones divergentes[2].
  • ¿Se integran las ausencias individuales en el cómputo global?. Porque con anterioridad aunque la respuesta afirmativa era la tónica general[3], surgía la duda en algunos supuestos, especialmente aquellos en los que sola ausencia del trabajador integraba por sí mismo, en empresas de reducida dimensión, el cómputo global de absentismo[4].
  • ¿Debe excepcionarse del cómputo global las inasistencias que no computan individualmente?. Es decir, las causas de absentismo individual son las mismas que se consideran globalmente, o, por el contario, puede establecerse una computación diferente.
  • ¿Cómo se computa globalmente el absentismo en la empresa, y cuál es su valor probatorio?. Problema que adquiere menor dimensión en cuanto a las ausencias individuales.
  • ¿Intervienen los representantes de los trabajadores en la fijación del absentismo general en la empresa?. Aunque es cierto que el cumplimiento de las obligaciones que el respecto impone el ET se agota con la mera comunicación de las ausencias a la representación de los trabajadores[5], esta operación carece ya de trascendencia en relación con el absentismo global, que es el frecuentemente más discutible.

[1] Por todos véase ARIAS DOMÍNGUEZ, A.: El despido objetivo por causas atinentes al trabajador (Ineptitud, Falta de Adaptación y Absentismo), Aranzadi, Cizur Menor, 2005.

[2] La resolución que más de cerca ha tocado esta cuestión no se decanta categóricamente por ninguna de las dos interpretaciones: S TSJ de Cataluña de 5 de febrero de 1996 (AS 1996403),

[3] Así, por ejemplo, véase las SS TSJ de la Comunidad Valenciana, de 19 de enero de 1995 [AS 1999545], y de Andalucía (Sevilla), de 17 de septiembre de 1999 [AS 19994130]).

[4] En este sentido véase la S TSJ del País Vasco de 2 de febrero de 1999 (AS 19995617).

[5] S TSJ de Murcia, de 2 de diciembre de 1996 [AS 19964123]