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29/03/2024. 05:57:01

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Asociado Senior Departamento Laboral
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La reputación corporativa se ha convertido en una cuestión prioritaria para las empresas no en España sino a nivel mundial, lo que se ha traducido en la instrumentación de los denominados “Códigos de Conducta”, que se configuran como medios para resguardar la responsabilidad de las compañías.

Formulario

Lo que comenzó siendo un instrumento cuyo objetivo era salvaguardar el buen nombre de la empresa, estableciendo principios y valores que debían definir la práctica empresarial, se ha convertido en un auténtico reglamento de conducta laboral, que abarca en la mayoría de los casos materias no previstas legal, convencional o contractualmente.

El pasado mes de septiembre, fue noticia el despido de una trabajadora temporal a causa de sus comentarios en una red social sobre un político español. La empresa basó su decisión en que la actuación de la empleada había contravenido la normativa interna en cuanto a la discriminación por sexo. Un mes después, los medios se hacían eco del despido de una trabajadora, en Estados Unidos, que había sido fotografiada haciendo un gesto insultante al Presidente Trump, al igual que en el caso español, la compañía americana, justificó el despido en que tal acción llevada a cabo por la empleada, había contravenido los principios y valores internos, en concreto el punto en el que expresamente recogían que los empleados no harían "gestos obscenos".

A diferencia del derecho laboral americano, en España tenemos unas causas de despido disciplinario tasadas en la normativa laboral y en los distintos regímenes sancionadores, en concreto, en los convenios colectivos, y en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.

Los códigos de conducta nos plantean dos cuestiones fundamentales: i) su naturaleza jurídica y; ii) la posibilidad de que de su incumplimiento se pueda derivar responsabilidades disciplinarias.

El primer dilema relativo a la naturaleza jurídica de estas normas internas fue una cuestión tratada inicialmente por la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2007, resolviendo que los códigos de conducta se encuentran incardinados al contrato de trabajo, generando consecuencias tanto procesales como sustantivas.

El efecto sustantivo es significativo, por cuanto que posibilita que los órganos judiciales sometan estas normas a juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad para garantizar su compatibilidad con los Derechos Fundamentales. En este sentido, las vías de control judicial pueden ser tanto individuales como colectivas.

La segunda cuestión nuclear que plantean los códigos de conducta o normas interna de las compañías, radica en determinar si su incumplimiento puede constituir causa de sanción del art. 58 ET o despido disciplinario del art. 54 ET. Pues bien, a pesar de que el Tribunal Supremo entendió que son parte del contrato de trabajo, la jurisprudencia ha señalado que los códigos internos solo pueden ser base para un despido disciplinario cuando el convenio colectivo aplicable así lo prevea. Ello se debe a que no nos encontramos ante verdaderas normas jurídicas, sino ante actos empresariales dentro del poder de organización y dirección del empresario del art. 20 ET, ya que en nuestro ordenamiento las empresas no gozan de potestades legislativas de ningún tipo.

En este sentido, y a efectos de asesoramiento, conviene mantener el contenido de estos Códigos de Conducta dentro de los límites del poder empresarial sin que, en ningún caso, quepa configurar una potestad ilimitada. Cabe señalar una serie de límites indisponibles:

    a) los derechos fundamentales;

    b) los derechos indisponibles que el trabajador tiene reconocidos en la legislación vigente;

    c) los derechos reconocidos en el convenio colectivo de aplicación y;

    d) las condiciones que individualmente haya pactado con el trabajador o aquellas que se deriven de su clasificación o grupo profesional.

Dentro de estos márgenes, el empresario cuenta con plena libertad para establecer qué cuestiones son sancionables y cuáles no.

En todo caso, la eficacia de lo dispuesto en el código de conducta se encuentra condicionada al cumplimiento de una serie de requisitos, a saber:

    a) conocimiento por parte del trabajador, mediante copia del Código firmada por el trabajador.

    b) concreción y claridad, de manera que los trabajadores puedan conocer con precisión el contenido de las actuaciones tanto recomendadas como prohibidas y;

    c) establecer un régimen sancionador que permita la exigibilidad del Código.

Por último, conviene establecer procedimientos de seguimiento que valoren el grado de cumplimiento de la normativa y garanticen que lo dispuesto se adecúa a los valores y necesidades de la compañía.

A modo de conclusión, cabe afirmar que los códigos de conducta, tan habituales en la actualidad, son perfectamente vinculantes para el trabajador siempre y cuando se respeten los límites establecidos. En particular, y en cuanto a la posibilidad de establecer un régimen sancionador, la licitud del mismo depende de que esta eventualidad esté prevista en el convenio colectivo aplicable.

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