La parquedad de la norma ha dado lugar a diversos problemas interpretativos que han originado multitud de pronunciamientos notablemente dispares entre sí
A partir del próximo el 30 de septiembre, tras más de año y medio, las empresas podrán con más seguridad adoptar las medidas de gestión de la crisis que consideren más oportunas
La situación excepcional de emergencia sanitaria originada por el COVID-19 ha motivado la publicación de diversas normas laborales destinadas a blindar el conjunto de las relaciones laborales evitando una destrucción masiva de puestos de trabajo.
En un contexto de gran incertidumbre sobre la duración de la crisis sanitaria y la evolución de la situación económica de nuestro país, se aprobó el Real Decreto-Ley 9/2020, cuyo artículo 2 –actualmente recogido en la Ley 3/2021- limitó la posibilidad de despedir o extinguir los contratos de trabajo de forma procedente cuando concurran causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Estas causas, reza el citado precepto, “no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.
La parquedad de la norma ha dado lugar a diversos problemas interpretativos que han originado multitud de pronunciamientos notablemente dispares entre sí, tanto en lo que se refiere al ámbito de aplicación de este artículo, a la calificación que merece el despido basado en las citadas causas como, sobre todo, al alcance que tiene esta restricción de las causas que justifican las decisiones extintivas.
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