El Expediente Regulación Temporal de Empleo (ERTE) no debe ser sinónimo de conflicto laboral, al menos en el sector turístico. Durante los últimos años se ha convertido en una herramienta primordial de la que hacen uso las empresas turísticas para cerrar las puertas de sus establecimientos durante la temporada baja.
El ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es decir, una suspensión temporal del contrato de trabajo o una reducción por tiempo limitado de la jornada laboral, diferente de un ERE, motivados por causas técnicas, organizativas, de producción o económicas.
En el caso de los ERTE's no resulta relevante el número de trabajadores de la empresa ni el porcentaje de trabajadores afectados. El empresario ha de cumplir tres requisitos para poder llevarlo a cabo. En primer lugar, ha de comunicar a la autoridad laboral su intención de iniciar un ERTE especificando las causas que motivan la suspensión temporal. En segundo lugar, el empresario deberá abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores, el cual no podrá ser superior a 15 días y donde se podrá llegar a un acuerdo con los trabajadores. Por último y en tercer lugar, deberá concretar el número y la clasificación profesional de los trabajadores afectados así como el detalle de las medidas acordadas.
La estacionalidad ha sido siempre un factor determinante en los modelos de negocio basados en la recepción de turismo en nuestro país y se ha visto incrementado por la crisis económica. En consecuencia, aquellas empresas, en su mayoría hoteleras y agencias de viajes, que se han visto obligadas a luchar contra este efecto han acudido de forma continuada a los expedientes de regulación temporal de empleo.
En los casos de un ERTE, el trabajador tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo una vez suspendido su contrato. Para ello será necesario haber cotizado un período mínimo de 360 días en los 6 años anteriores, siendo la cuantía a cobrar el 70% de la base reguladora los 6 primeros meses y el 50% el resto. No obstante, es posible llegar a un acuerdo con la empresa para completar la diferencia respecto del sueldo que se venía percibiendo en activo. En cuanto a la cotización, ésta sí es del 100%.
Asimismo, aquellos trabajadores que hayan solicitado la prestación de desempleo tendrán derecho a la reposición de la misma hasta un máximo de 180 días si, una vez reincorporado a la empresa, es despedido en el año siguiente. Esta medida sólo afecta a contratos cuya suspensión se haya llevado a cabo entre el 1 de enero de 2013 y el 31 de diciembre del mismo año, efectuándose el despido antes del 31 de diciembre del 2014. Estamos a la espera del nuevo decreto que prorrogue el derecho de reposición de las prestaciones por desempleo de las suspensiones que tengan lugar a lo largo del año en curso.
Por último, cabe indicar que las empresas se verán beneficiadas con una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes que coincidirá con la situación de desempleo del trabajador en cada caso, con un límite de 240 días por trabajador suspendido. Para la obtención de este beneficio será requisito imprescindible que el empresario se comprometa al mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados al menos durante el año siguiente a la finalización de la suspensión o reducción.
Estas medidas han ayudado a muchas empresas de diversos tamaños a afrontar los años más duros de la crisis. Al contrario, un dato determinante del efecto de estas medidas es que muchas de esas empresas han renunciado a ampliar o a aplicar nuevos ERTE´s al observarse las primeras muestras de mejoría económica.
