Mediante el Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo -de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas (BOE de 7/03/2009) enlace– se ponen en marcha una serie de actuaciones que tienen por objeto parar, en la medida de lo posible, la sangría de pérdidas de puestos de trabajo y, consecuentemente el incremento en progresión del número de desempleados que se vive en los últimos tiempos. Bien por la vía del mantenimiento del empleo, bien por la vía del fomento de nuevas contrataciones.
Entre aquellas medidas, algunas han sido objeto de comentario anterior en este espacio como la relativa a la reposición de la prestación por desempleo en supuestos de Expedientes Temporales de Empleo -mantenimiento de empleo-, pero la que parece que ha tenido mayor eco ha sido la relativa a los nuevos incentivos económicos a la contratación de trabajadores perceptores de prestaciones por desempleo.
A este respecto hay que clarificar varios elementos, en primer lugar y sobre todo los que tienen que ver con los requisitos para la aplicación de la medida. Pero en segundo término, los caracteres exactos de la actuación, esto es, determinar el contenido de la disposición y sus efectos, y en tercer lugar, concretar una serie de exigencias que repercuten de un modo directo en su ejecución o mantenimiento.
1.- Requisitos para la aplicación:
a) Que se trate de trabajadores que tengan derecho a la percepción de prestaciones o subsidio por desempleo o de renta activa de inserción. Esto es, sólo incluye aquellos casos en los que el trabajador que no está en activo implica un coste para las cuentas públicas.
En el caso de que el trabajador sea perceptor de la prestación contributiva se exige una antigüedad en la situación de al menos tres meses, con lo que se pueden evitar situaciones de fraude por el paso automático o semiautomático del trabajador de otra modalidad contractual a un contrato indefinido bonificado de estas características.
b) Que la contratación sea de carácter indefinido. En un momento en el que se discute de manera amplia cuestiones que giran en torno a la necesidad o no de una reforma laboral y de las escasas posibilidades de generar empleo en una situación de crisis e incertidumbre, parece que el debate debe centrarse si, como hasta ahora y desde 1997, puede seguir impulsándose de manera exclusiva el empleo estable, el empleo de calidad, o sencillamente el empleo. Hay que recordar que la apuesta en Europa por ese empleo de calidad se produce en un marco de crecimiento económico muy distinto al actual, hasta el punto de llevar claramente a plantearse el objetivo del Pleno Empleo en la Cumbre de Lisboa del año 2000, objetivo que ya ha sido objetivamente "olvidado (¿)".
c) Que se celebre el contrato antes de la finalización del año en curso, esto es, antes de 31 de diciembre de 2009. Siendo el contrato de duración indefinida, el requisito afecta únicamente al momento de formalización del contrato, por lo que se pretende que sea una posibilidad absolutamente extraordinaria y temporal que atiende no ya a una situación de alto desempleo o crisis económica, sino a un riesgo más o menos real de quiebra del sistema de protección o de superación de todos los límites, permitidos o no, de déficit público.
d) Se deberá formalizar en el modelo oficial que facilitará el SPEE, como otros contratos laborales que incluyen incentivos.
2.- Caracteres de la medida:
a) Consiste en una bonificación del 100% de las cuotas por contingencias comunes a la Seguridad Social.
b) Dicha bonificación está sujeta a un tope: "hasta que la cuantía de la bonificación alcance un importe equivalente a la cuantía bruta de la prestación, subsidio o Renta Activa de Inserción que tuviera pendiente de percibir en la fecha de inicio de la relación laboral, sin que en ningún caso la bonificación pueda superar los tres años de duración". A este fin el empresario recibirá una certificación del importe de la cantidad que le resta por percibir al trabajador. Ello le permitirá calcular, al inicio de la relación, el importe de la bonificación que es inalterable salvo supuestos de modificación de jornada o tipo de contrato.
Esta limitación pone de manifiesto lo ya indicado, se quiere recortar el gasto en materia de desempleo y trasladar esas partidas al fomento de la ocupación y ello por dos razones: una puramente formal, se reduce la cifra "trágica" de desempleados si la medida tiene éxito y, una de mayor calado, es mejor invertir en medidas activas de empleo que en pasivas, por una parte y, por otra, la posición social y anímica del trabajador en activo contribuye a generar el necesario clima de confianza para la recuperación económica.
c) De carácter automático en los documentos de cotización, si perjuicio de su posible control por la TGSS o por el SPEE.
d) proporcional en el caso de contratos a tiempo parcial.
3.- Exigencias:
a) Mantenimiento del empleo: al menos de un año desde la celebración del contrato con la sanción de la devolución de los importes bonificados en los supuestos de incumplimiento. A estos efectos se excluye de esta consideración las extinciones basadas en despidos procedentes o en dimisiones, muerte, jubilación o incapacidad del trabajador. Esta previsión debe ser bien recibida porque supone limitar la posibilidad de un enriquecimiento injusto del empleador y una garantía de que la inversión tiene como finalidad real crear empleo. Si bien es cierto, que la referencia a la dimisión del trabajador es una clara puerta a la opción del fraude.
b) Consentimiento por parte del trabajador desempleado recogido de manera expresa en el contrato sin que ello tenga que afectar a derechos a prestaciones futuras que pudieran corresponder al mismo.
c) Incompatible con otra bonificación o incentivo de la misma naturaleza. Esta es una medida que convive con la multitud de actuaciones agrupadas en torno al programa de fomento de empleo o las específicas y, que por tanto se dirigen a un fin común que las hace auto-excluyentes. Por ello si concurre con otra bonificación el empresario deberá optar por una en el momento del alta.
Por otra parte, se plantea otra medida que si puede tener una mayor aceptación en el marco de la política de ahorro de costes -y antes que nada las empresas parecen que prefieren sacrificar el capital humano, aún a costa de la calidad de los servicios-, que consiste en incentivar la contratación a tiempo parcial, fundamentalmente mediante el incremento en un 30% de la bonificación que resultara aplicable en cada supuesto de contratación.
El problema de todo ello es la existencia de dudas sobre el éxito de ésta y del conjunto de medidas -aunque muchas con un perfil muy parecido- que quedan reflejadas en el folleto informativo sobre fomento de empleo ante la destrucción masiva de empleo y las dificultades observadas para la recuperación económica.
