
El 1 de marzo de 2023, se publicaba en el BOE la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
En el artículo 15 de la norma de referencia se incluía la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de negociar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, debiendo incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o a la violencia contra las personas LGBI.
Para realizar este conjunto de medidas se concedía mediante la referida Ley un plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la misma.
No obstante a lo anterior, en la referida Ley, aparte de la obligación de tener el Plan de medidas para la igualdad de las personas trans y LGTBI no se desarrollaba norma alguna para saber el contenido mínimo del mismo.
Finalmente, el día 9 de octubre del presente año, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas y que concede en su artículo 5 un plazo de 3 meses para la confección de este nuevo Plan de medidas desde la entrada en vigor del referido Real Decreto, es decir desde el día 10 de octubre de 2024 y; de 6 meses en el caso de que la Empresa no cuenta con Convenio Colectivo.
¿Pero quiénes están obligados a implantar estas nuevas medidas?
Al igual que en los Planes de Igualdad, en el presente caso, serán las empresas de más de 50 trabajadores la que tengan que negociar estas nuevas medidas.
Este tipo de negociaciones, nuevamente, como en los Planes de Igualdad, se deberán llevar a cabo atendiendo a las norma laboral, en concreto, el art. 87 del ET y, por tanto, debiendo ser negociado el Plan de medidas desde la Empresa junto con la representación legal de los trabajadores o, en su caso, con los sindicatos más representativos del sector.
Asimismo, el nuevo Real Decreto desarrolla en su art.8 así como en los anexos I y II del mismo, el contenido y estructura que deberá tener el Plan de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
El contenido mínimo del conjunto de medidas a negociar deberá contemplar:
Clausulas de igualdad de trato y no discriminación, que contribuyan a crear un contexto favorable para la diversidad, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
Medidas de acceso al empleo, erradicando estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, formando a las personas que participan el proceso de selección.
Además, también deberán incluir medidas relativas a la clasificación y promoción profesional, regulando los criterios de clasificación, promoción y ascenso para evitar situaciones de discriminación directa o indirecta de las personas LGTBI.
Igualmente, se deberán de incluir medidas de formación dirigidas a toda la plantilla, que deberán tener como contenido mínimo: la distribución de las medidas planificadas LGTBI recogidas en los Convenios Colectivos o acuerdos de empresa, así como su alcance y contenido; además también se deberá poner en conocimiento de la plantilla los conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género; distribución del protocolo de acompañamiento de personas trans, si se dispusiera del mismo; además del conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Asimismo, también se deberán promover los entornos laborales diversos, seguros e inclusivos y se deberá garantizar la igualdad del disfrute de los permisos a todas las personas trabajadoras de la Empresa, así como los Convenios Colectivos y acuerdos de empresa deberán atender a las realidades de la familiar, cónyuges y parejas de hecho LGTBI.
Como novedad, también se deberá incluir, en los Convenios Colectivos, en concreto en el apartado destinado al régimen disciplinario, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras. Por último, pero no menos importante, este Plan de medidas deberá incorporar un Protocolo de actuación frente al acoso y violencia contra las personas LGTBI, cuyo contenido se regula en el Anexo II del Real Decreto1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.