LegalToday

Por y para profesionales del Derecho

Portal jurídico de Aranzadi, por y para profesionales del Derecho

24/07/2024. 10:25:57

LegalToday

Por y para profesionales del Derecho

Modificación del sistema de incentivos ¿es siempre una modificación sustancial?

En este artículo analizamos si todo cambio del sistema de incentivos que puede llevar aparejado una disminución del importe devengado de retribución variable, debe ser adoptado en virtud de un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, en los plazos y términos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Comentamos en este caso una sentencia ganada por nuestro despacho, siendo en este supuesto el cliente, la empresa demandada.

La sentencia ha sido dictada por el Juzgado Social 2 de La Coruña el 9.3.2021.

En este supuesto, al demandante se le cambia de departamento donde prestaba servicios, mediante una orden verbal, por lo que se le cambia el sistema de retribución variable, pasando del vigente en el departamento de origen a aplicársele el del departamento de destino, cada uno con sus diversas peculiaridades y formas de devengo.

Este cambio supone un menor ingreso en concepto de retribución variable en el nuevo departamento.

En ambos departamentos desarrolla funciones propias de su categoría y grupo profesional.

Es práctica habitual en la empresa que cuando un trabajador es destinado a un departamento en que no existe un sistema de incentivos por ser un departamento nuevo, se abona como incentivos el promedio de lo percibido por tal concepto en los últimos tres meses.

La parte demandante ejercita una pretensión tendente a la declaración de nulidad o, subsidiariamente, no justificación, de una modificación sustancial de condiciones de trabajo atinente a la modificación de puesto de trabajo, respecto de la que sostiene que ha implicado también una reducción de su salario en cuanto al complemento de incentivos, toda vez que las cantidades abonadas por dicho concepto en el nuevo departamento son muy inferiores a las que venía percibiendo en el anterior. Al hilo de esta cuestión, se alega que debía respetarse el derecho de la parte trabajadora a percibir el promedio de los últimos tres meses en el departamento precedente por cuanto el sistema de incentivos aplicable al nuevo departamento era inalcanzable, y al ser de imposible cumplimiento debe tenerse por inexistente.

Por nuestra parte defendimos que la cuestión, independientemente de si se percibe más o menos importe de retribución variable, era si a la parte demandante se la podía variar su puesto de trabajo, en primer lugar.

Entendiendo que cambiar de departamento a un trabajador entra dentro del ius variandi empresarial, respetando funciones propias de su categoría y grupo, es perfectamente admisible, dicho cambio, sin necesidad de acudir a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Sentado esta premisa, hay que valorar entonces, a juicio de nuestro criterio, cual es la naturaleza jurídica de los incentivos.

A nuestro entender, los mismos, son un complemento de puesto de trabajo, y de conformidad con el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, son un complemento no consolidado, ya que el precepto es claro al establecer que solo se consolida el sistema si se pacta expresamente, lo que no sucedía en el asunto de autos. Ello unido a la regulación recogida en el artículo 44 del convenio colectivo de aplicación -el estatal de Contact Center-, nos permite colegir que estamos ante un complemento de puesto de trabajo no consolidable.

Por todo ello, sostuvimos en el acto de juicio que era perfectamente licito un cambio de departamento dentro del ius variandi, y la modificación del sistema de incentivos aparejado al departamento en que se trabaja en cada momento, al no estar este sistema consolidado.

-Y así lo reconoce la sentencia que desestima la demanda en contra de nuestra representada, que queda absuelta de toda condena, al recoger que:

“(…) El cambio de departamento que se cuestiona no ha supuesto una modificación del grupo o categoría profesional. Se respeta la categoría reconocida de coordinadora, y no se ha alegado que entrañe un cambio de especialidad profesional o un proceso de adaptación, ni se aporta motivo jurídico alguno por el que el cambio de puesto acordado deba considerarse que excede de los límites del ius variandi empresarial enraizado en el poder general de organización que le corresponde (arts. 5.c, 20 ET). Por lo mismo, queda fuera de los límites derivados de la movilidad funcional del art. 39 y, por extensión, del régimen de modificaciones sustanciales del art. 41 ET, de grado superior desde el punto de vista sustantivo, sin que sea necesario que se cumplan los requisitos formales previsto en el mismo, ni que se acredite particular causa económica, técnica, organizativa o de producción.

Una vez se ha de considerar lícitamente verificada la modificación del puesto de trabajo, y el consiguiente cambio de departamento, el derecho a la percepción de determinadas cantidades por incentivos no es susceptible de consideración autónoma.

Solo sería así si la actora ostentar un derecho consolidado a percibir los incentivos en la forma que postula –básicamente, conforme al promedio de los tres últimos meses-.

Al margen de otras consideraciones sobre tal derecho, lo que se debe subrayar en un litigio como el presente es que tal complemento salarial está por su propia naturaleza vinculado al puesto de trabajo, debiendo considerarse como tal a los efectos del art. 26.3 ET y 44 del Convenio de aplicación.

Así, no cabe considerarlo consolidable en la medida en que no consta pacto al efecto, y no siendo así, desde el momento en que se verifica lícitamente el cambio de puesto, se pierde el derecho a percibir los complementos vinculados al mismo, sin que quepa apreciar por ello una modificación sustancial de condiciones de trabajo incardinable en el art. 41 ET.

Por los mismos motivos, la cantidad que se interesa por diferencias salariales no puede asociarse a una pretensión de impugnación de una modificación sustancial, que aspira a reponer al trabajador en sus condiciones anteriores, lo que no es viable desde el momento en que tales condiciones son inaplicables a trabajador por haber variado lícitamente su puesto de trabajo.

(…)

Por todo ello, procede la íntegra desestimación de la demanda formulada (…).

Dicha sentencia es firme, al no caber recurso alguno contra la misma.

Espero que esta breve nota pueda ser de utilidad.

Valora este contenido.

Puntuación:

Sé el primero en puntuar este contenido.