La brecha salarial de género representa una de las modalidades de discriminación por razón de sexo. En España la brecha salarial se sitúa en el 13’4% (Eurostat 2018-UE).
Es importante reseñar que tanto la normativa internacional como la legislación española exigen que el empresario debe pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Por ello se han promulgado leyes para lograr la igualdad real retributiva entre mujeres y hombres, entre ellas la obligación empresarial del elaborar el registro retributivo, obligatorio para todas las compañías desde abril de 2021 (RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres con vigencia desde el 21/4/21; art. 28 del ET). Así se desarrollan normas, que entre otros aspectos, imponen el concepto de transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido de dicho registro.
Así las cosas, la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 22 de Madrid, nº 108/2022, de treinta y uno de marzo de dos mil veintidós, considera acreditado que la demandante no solo no ha sufrido ninguna actualización o revisión salarial, percibiendo retribución considerablemente inferior a la que percibe su compañero de trabajo varón; sino que inicialmente percibía gratificación anual, constando la gratificación percibida hasta el año 2014, habiendo dejado de percibir la misma en el año 2015, coincidiendo dicha fecha con la solicitud de la situación de reducción de jornada por guarda legal en la que se encuentra la demandante, y con el año de contratación del su compañero varón.
Durante el proceso Su Señoría considera que la empresa no acredita una justificación objetiva y razonable sobre la diferencia retributiva, para así resolver si nos encontramos ante trabajos de igual valor o equivalentes. Recuerda que consta retribución superior del compañero varón sostenida en el tiempo, sin actualización salarial en relación a la demandante.
Consta el informe de la inspección de trabajo que confirma la desigualdad retributiva, así como que ambos trabajadores desarrollan funciones similares, constan las alegaciones subjetivas de los testigos sobre la mayor capacitación profesional del compañero, pero no se aportaron datos concretos en cuanto al trabajo concreto realizado por el varón, con suficiente detalle, a efectos de poder acreditar la justificación de esa diferencia retributiva en relación a la actora respecto de su compañero varón.
Por ello, la sentencia reconoce la vulneración de derechos fundamentales por discriminación salarial por razón de sexo, y condena a la empresa a abonar a la trabajadora el mismo sueldo que su compañero varón, y a abonar una condena por daños morales de 13.000 euros, basada en las diferencias retributivas.
Como ya dijo en Sentencia del Tribunal Constitucional en sentencia 147/1995, incluso «En los supuestos en que la diferencia salarial aparece cubierta por una asignación diversa de categorías, es claro que no basta con constatar la desigualdad de las tareas realizadas. Las exigencias de igualdad del art. 14 CE imponen valorar si los criterios empleados para la asignación de categorías son o no discriminatorios. Al empresario incumbe en estos supuestos la carga de probar que su práctica salarial no perjudica sistemáticamente a la categoría salarialmente infravalorada, poniendo de manifiesto los criterios que determinan una mayor retribución al sector privilegiado; lo que exige, a la postre, hacer que su sistema retributivo sea transparente (Sentencia del TJUE, asunto Danfoss, de 17 de octubre de 1989).»
Transparencia del sistema retributivo es la clave. Y el registro retributivo, al alcance de los trabajadores, de sus representantes y de las autoridades inspectoras será un medio muy adecuado para comprobar que efectivamente no se dan supuestos de vulneración de derechos fundamentales. A igual trabajo, igual retribución.
