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12/08/2022. 20:33:05

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¿Puede el trabajador disfrutar del permiso matrimonial por constituir una pareja de hecho?

Abogado del Ilustre Colegio de Madrid.
Num. Col. 66741.

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), establece de manera escueta que “en caso matrimonio” el trabajador “previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración” durante quince días. A falta de otras precisiones, ha de entenderse que el ET se refiere a la unión civil continuada entre dos personas –del mismo o diferente sexo-, esto es, al modelo matrimonial contenido del artículo 44 y siguientes del Código Civil. Quedarían así fuera de la órbita del precepto, y por tanto no disfrutarían del permiso retribuido, los empleados que conformasen una pareja de hecho.

Pareja

Las parejas de hecho se caracterizan por ser una unión de dos personas, independientemente de su opción sexual, con el objetivo de convivir de una manera permanente en una relación de afectividad similar a la conyugal. Ni el Código Civil ni ninguna otra normativa estatal – y aun menos la Constitución- contemplan este tipo de uniones, aunque numerosas Comunidades Autónomas han emitido leyes reguladoras de las uniones de hecho. A modo de ejemplo, el artículo 1 de la Ley de Uniones de Hecho de la Comunidad de Madrid expresa que dicha norma "será de aplicación a las personas que convivan en pareja, de forma libre, pública y notoria, vinculadas de forma estable, al menos durante un período ininterrumpido de doce meses, existiendo una relación de afectividad, siempre que voluntariamente decidan someterse a la misma mediante la inscripción de la unión en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunidad de Madrid" (Ley 11/2001, de 19 de diciembre).

Partiendo de la base de que no son jurídicamente equivalentes las uniones de hecho y el matrimonio, en principio y en teoría, el trabajador que conformase una pareja de hecho no tendría derecho al permiso retribuido del artículo 37.3 ET. De esta forma y aunque es cierto que con el devenir temporal ambas figuras se han ido acercando a nivel legal (probablemente con la intención de proteger a la familia o a los hijos comunes generados por la unión), actualmente la normativa laboral no contempla el permiso matrimonial para las uniones de hecho. Y es que ciertamente y en esencia, no son jurídicamente equiparables las uniones de hecho y la institución del matrimonio, siendo ésta además la línea de opinión del Tribunal Constitucional, que en varias ocasiones ha precisado que la unión de hecho, aún inscrita en el Registro correspondiente, es una institución distinta al matrimonio, aunque ambas se enmarquen dentro del derecho de familia (entre otras, STC155/1998, de 13 de julio, o STC 184/1990, de 15 de noviembre; y más recientemente STC 92/2014, de 10 de junio, donde se recuerda que la existencia de libertad para contraer matrimonio es un elemento que permite justificar el diverso tratamiento legal de las dos figuras).

El Tribunal Supremo también se ha situado en una línea restrictiva en la comparación entre matrimonio y pareja de hecho. Sirva como ejemplo la STS de 12 de septiembre de 2005, argumentando que con la existencia del matrimonio homosexual y el divorcio unilateral, se puede concluir que la unión de hecho está formada por personas que no desean, en absoluto, contraer matrimonio, con sus consecuencias jurídico-legales en el orden familiar y hereditario. Es por tanto y según el Alto Tribunal, la intención de evitar las repercusiones emanadas del vínculo matrimonial la que justifica el rechazo a entender una analogía legal entre las normas matrimoniales y las uniones de hecho, criterio ya especialmente asentado en materia de pensiones de viudedad en la Seguridad Social. Esta parece haber sido también la orientación del legislador en materia social, quien observando la falta de identidad entre las dos figuras, no materializa una paridad de trato entre las uniones matrimoniales y las extramatrimoniales. De esta manera, no se ha optado en las reformas de 2012 ni 2015 por incluir en el ET la obtención del permiso matrimonial a las parejas de hecho, pues de nuevo tales uniones no suponen técnicamente el nacimiento de un estado civil – el de casado- ni  la figura del cónyuge, de larga tradición y difusión en nuestro derecho, ni de las relaciones de parentesco y afinidad resultantes.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe preguntarse si con base en otra normativa es posible que los trabajadores disfruten del permiso retribuido si forman una pareja de hecho, pues también es cierto que tal figura ostenta reconocimiento legal. La respuesta debe ser positiva, pues el ET presenta un derecho de mínimos, y el permiso al que se refiere el art. 37.3 a) se concede no por contraer un estado civil, sino por el hecho de celebrar el enlace, cosa que también sucede en las uniones de hecho cuando los contrayentes efectúan la inscripción -que tiene carácter constitutivo- en el Registro de Uniones de Hecho correspondiente (vid. STSJ de Euskadi, de 14 de noviembre de 2000).

Así sucederá cuando los Convenios Colectivos regulen o extiendan este derecho a las parejas de hecho legalmente inscritas, o cuando las normas sectoriales igualmente lo autoricen. En esta orientación se sitúa el TSJ de Cataluña, donde sabiendo que las normas "deben interpretarse conforme a la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas", en Sentencia de 26 de mayo de 2006 declara que la realidad social de nuestros días ha de suponer el reconocimiento de este derecho a las uniones estables de pareja en convivencia. De esta forma, no hay inconveniente en que empresarios y trabajadores pactasen reconocer el permiso retribuido al trabajador que celebre e inscriba una unión de hecho, sin afección del artículo 37 ET y sin perjudicar en nada al derecho que ya ostenta todo trabajador a solicitar el permiso por razón de matrimonio.  En general, los convenios deberían establecer  la concesión de este permiso con una redacción clara y precisa, dado que la casuística en este contexto es variada, y susceptible además de generar situaciones fraudulentas, como sucede cuando los trabajadores conforman una unión de hecho, y posteriormente se casan con el objetivo de disfrutar dos veces del permiso retribuido (práctica que los Tribunales ya ha censurado; STSJ de Castilla y León, de 11 de junio de 2015).

 De este modo y en la situación actual, los trabajadores sólo disfrutarán del permiso de quince días por constituir una pareja de hecho si así se reconoce mediante normativa específica, o por acuerdo individual o colectivo (vid. STSJ de Madrid, de 25 marzo de 1998). No obstante y en la práctica, cada vez más Convenios presentan regulaciones de este tipo, procediendo gradualmente a equiparar derechos reconocidos a matrimonio y parejas de hecho, si bien la concesión suele condicionarse al cumplimiento de determinados requisitos, como el ya conocido del preaviso y la presentación de la certificación registral de la inscripción. Igualmente se puede observar en la jurisprudencia de los TSJ cierta tendencia a reconocer la concesión de los permisos matrimoniales a las uniones de hecho, sobre todo basándose en la no discriminación de los trabajadores que optan por esta unión civil, y en atención a la protección general de la conciliación laboral y familiar.

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