El pasado día 12 de julio de 2023 se publicó en el BOE el Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED, de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (en adelante, RD 608/2023).
El título de la norma ilustra bien a las claras cuál es su objeto, que no es otro que el de dotar a tal mecanismo de una regulación de mayor detalle de la que le deparó la norma que lo concibió y por medio de la cual se instauró este específico expediente de regulación temporal de empleo (el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en adelante [RD L 32/2021]), incorporándose al Estatuto de los Trabajadores por medio de un nuevo artículo, el 47.bis. Pero, emboscado en su contenido, desterrado de su articulado y del Preámbulo, relegado al apartado 7 de su Disposición Final Tercera, el RD 608/2023 introduce un cambio en la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprobó el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (en adelante RD 1483/2012), por lo que se refiere a determinados supuestos de despido colectivo. Y ello, amén de constituir un ejercicio de ocultación impropio de la buena técnica (y honestidad) legislativa, es uso indebido por el Gobierno, de la habilitación de la que fue objeto por virtud de la Disposición Final séptima del RD L 32/2021.
Es indudable que, aunque el RD L 32/2021 contenía ya una cierta regulación de los aspectos materiales y procedimentales del Mecanismo RED, se hacía necesario un desarrollo reglamentario del mismo. A estos efectos, la Disposición Final séptima de esta norma habilitó al Gobierno para dictar cuantas disposiciones fueran necesarias para su desarrollo y ejecución. Pero tampoco cabe dudar de que el Mecanismo RED no es sino un tipo específico de expediente de regulación temporal de empleo (ERtE) que no de despido colectivo (ERE) y que la modificación que el RD 608/2023 hace en el RD 1483/2012 está relacionada con los despidos colectivos y no, cambio, con los ERtE (suspensiones colectivas de contratos de trabajo y reducciones colectivas de jornada de trabajo), por lo que, como decía, el Gobierno se ha extralimitado en la habilitación de la que fue objeto.
Pero, más allá de consideraciones sobre la técnica legislativa, la referida modificación del RD 1483/2012 tiene una evidente transcendencia en la tramitación de determinados despidos colectivos: la norma dispone ahora que “las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo” y que deberán hacer tal comunicación con, el menos, una antelación de seis meses respecto de la comunicación con la que, hasta ahora, se promovían los expedientes de despido colectivo, informativa a la Autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, sobre la medida arbitrada por la empresa y el inicio del periodo de consultas durante el cual, la representación de la empresa y la de los trabajadores, deben explorar la consecución de un acuerdo en relación con las posibilidades de evitar los despidos, reducirlos en número o de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, durante un período de tiempo que, en empresas de cincuenta o más trabajadores, no podía exceder de treinta días naturales. Este periodo de consultas podía darse por finalizado antes del transcurso de esos treinta días si las partes negociadoras alcanzaban un acuerdo, que podía entonces ya ejecutarse, procediéndose a la notificación de los despidos en los términos acordados. Así pues, en el mejor de los escenarios posibles, hasta ahora era factible que, tras unos pocos días desde la promoción del ERE y el inicio del periodo de consultas, pudiera llevarse a efecto el despido colectivo. Pero la recién mencionada comunicación a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social suma ahora a la duración de la tramitación del expediente, seis meses.
Aunque es cierto que el RD 608/2023 prevé que, en el caso en que no sea posible observar la antelación mínima de 6 meses en la antes referida comunicación del expediente de regulación de empleo a la autoridad laboral y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, tal comunicación debe -igualmente- realizarse tan pronto como lo sea y justificando las razones por las que no se pudiera respetar el plazo establecido, también lo es, en primer lugar, que este juicio de posibilidad entraña tal dificultad que ello no contribuirá precisamente a la deseable seguridad jurídica y, en segundo lugar, que la norma no prevé las consecuencias de la inobservancia de dicho preaviso. No puede ignorarse que hay no pocas sentencias declarativas de nulidad de expedientes de despido colectivo que fundamentan tal pronunciamiento no ya en la inexistencia de la causa por la que se promoviera el expediente, sino por haber soslayado la pauta que debía seguirse para su tramitación.
Así pues, es evidente que el mencionado preaviso a la autoridad laboral y al Ministerio de Trabajo y Economía Social dilatará de forma considerable la sustanciación de determinados expedientes de despido colectivo (o comportará para la empresa ignotas -pero a buen seguro indeseables- consecuencias) en el contexto de dificultades empresariales que frecuentemente requieren de la adopción de medidas urgentes -como la del cierre de la empresa- so pena de un agravamiento no solo de su situación sino también de la de sus trabajadores, que pueden ver frustrado su legítimo derecho al salario cuando cualquier demora en la resolución de sus contratos pueda comportar un mayor deterioro de la solvencia de la empresa, que dificulte o impida atender sus obligaciones económicas para con ellos.
En tesituras de empresa en las que, por dificultades de tal entidad que pueda plantearse el cierre, la demora en la ejecución de esta medida (o la asunción de las consecuencias de soslayar el referido preaviso) no solo puede agravar en mayor medida su situación y perjudicar los intereses de las personas trabajadoras, pedir al empresario un ejercicio de adivinación a seis meses vista, del devenir de la empresa – imposible en procesos de crisis empresariales, con frecuencia fulgurantes, imprevisibles a tan largo plazo- es una exigencia legal más, en este contexto de hiperregulación e intervencionismo, cuya finalidad ni siquiera se ha dignado el Gobierno en explicar.
