En materia de despido colectivo, con la reforma laboral de febrero de 2012, los empresarios lograron el reconocimiento de su derecho a decidir, haciendo realidad su viejo sueño, sintetizable en el lema: “Nosotros empleamos, nosotros decidimos”.
Durante décadas habían clamado contra lo que consideraban una injerencia administrativa, al verse obligados a instar expedientes administrativos de regulación de empleo, (ERE), para conseguir la aquiescencia o permiso de la Administración para despedir.
No obstante, la regulación anterior tenía sus ventajas para las empresas, una de las cuales era la seguridad jurídica. Si bien el permiso administrativo era susceptible de revisión por la jurisdicción contencioso-administrativa, en la práctica fueron escasos los asuntos planteados a los tribunales, y muchos menos los permisos administrativos revocados por los Tribunales. Por más que algunos acabaron siéndolo años después, con todas las complicaciones que ello comportaba.
El trabajador individual despedido en virtud de un ERE, solo podía ir al Juzgado de lo Social a reclamar la indemnización. Si pretendía cuestionar la decisión del despido era irremisiblemente remitido a la jurisdicción de lo contencioso-administrativo, ante lo cual, la conjunción de los costes inherentes al proceso, su duración y lo incierto del resultado solían disuadirlo del planteamiento del pleito.
Con el Real Decreto-Ley 3/2012, el empresario dejó de tener que pedir permiso a la Administración. Le basta con una negociación previa con los representantes de los trabajadores. Si consigue el acuerdo con ellos bien, y, si no, es el propio empresario quién decide.
Sin embargo, como toda reforma, ésta también ha traído efectos indeseados para sus principales beneficiarios.
Cada trabajador puede impugnar ante el Juzgado de lo Social su propio despido, discutir y someter a control todas las cuestiones, tanto de fondo como de forma.
Es cierto que el Real Decreto-Ley 3/2012 estableció un proceso judicial de impugnación colectiva, que de actuarse comporta una seguridad jurídica para todos, fundamentalmente para el empresario, quedando zanjadas con la eficacia de cosa juzgada, bien por Sentencia o transacción judicial cuantas cuestiones se planteen.
Más, si por cualquier circunstancia, no se actúa el proceso colectivo, la empresa puede verse sometida a tantos procesos individuales como trabajadores despedidos, con la carga de acreditar y justificar la corrección de su actuación, y con el riesgo de encontrarse con diferentes respuestas judiciales, que solo parcialmente podrán ser unificadas.
Saliendo al paso de este supuesto, la Ley 3/2012, recuperó la medieval acción de jactancia, permitiendo que, ante la inacción de los representantes legales o sindicales de los trabajadores o la Autoridad Laboral, sea la empresa quién demande pidiendo que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva.
Sin embargo, la aplicación práctica de este proceso ha puesto de relieve enseguida su limitado alcance. Los sujetos pasivamente legitimados son los representantes legales de los trabajadores, con lo cual, cuando son demandados tras la firma de un acuerdo en el proceso de negociación lo lógico, coherente y esperable es que se allanen o, a lo sumo, se limiten a solicitar una sentencia conforme a Derecho.
No hay, en estos casos de ejercicio de esta acción de jactancia, un conflicto actual entre las partes procesales. Y así lo acaba de entender el Tribunal Supremo en Sentencia de 26 de diciembre de 2013, (Rec. 28/2013), que apreció la falta de acción de la empresa para formular semejante pretensión
Consecuentemente, en el marco normativo vigente, se impone el colofón práctico coyuntural de que el objetivo empresarial a lograr ya no es el acuerdo en la mesa de negociación sino en la Secretaría del Tribunal Superior de Justicia.
Fórmula, con sabor a retorno y un poco rocambolesca, pero eficaz para lograr la seguridad jurídica de la cosa juzgada.
