Ítems de un modelo de protocolo frente al acoso en el ámbito Universitario

Pero si la necesidad de actuar ha quedado más que evidenciada, también hemos podido corroborar que entre los gestores universitarios aún no se ha generalizado la puesta en práctica de políticas activas de prevención. Del mismo modo, no ha podido constatarse la evaluación real del estado de la salud laboral universitaria en el ámbito de los riesgos psicosociales, y, por último, podemos afirmar que son escasos los supuestos de Universidades que han dictado Protocolos de actuación frente al acoso.

En concreto, a requerimiento efectuado en el mes de abril de 2009 a todos los servicios jurídicos universitarios, el resultado de la realidad universitaria respecto del desarrollo de Protocolos, ha sido el siguiente:

• A propuesta del Responsable del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, el Comité de Seguridad y Salud de la Universidad de Sevilla aprobó su Protocolo. (2007)
• Universidad de Jaén, Aprobado en Consejo de Gobierno de fecha 23 de septiembre de 2004.
• Universidad de Santiago de Compostela. Aprobado polo Consello de Goberno da USC o 20 de decembro de 2004.
• Universidad Autónoma de Madrid, Acuerdo adoptado por el Consejo de Gobierno en su sesión de fecha 22 de abril de 2005, "Protocolo de actuación sobre prevención y solución de quejas en materia de riesgos psicosociales de los trabajadores". En la actualidad, el Consejo de Gobierno ha abordado su modificación y actualización.
• Universidad Nacional de Educación a Distancia, firmado el 29 de septiembre de 2006 por el Rector de la Universidad Nacional de Educación a Distancia y las Secciones Sindicales en la UNED de CCOO, UGT, USIF-CSIF.
• Universitat de les Illes Balears, El Consell de Direcció, a la sessió ordinària del dia 26 de febrero de 2008 ha aprovat el pla d'actuació de risc psicosocial.
• Acuerdo entre la UPV/EHU y las organizaciones sindicales representativas en la UPV/EHU sobre prevención y solución de quejas en materia de acoso, 2009.
• "Procedimiento para la resolución de situaciones de riesgo psicosocial" aprobado en la Universidad de Alicante en fecha 18 de marzo de 2008, con aportaciones de todo el Comité de Seguridad y Salud.
• En fase de elaboración: "Protocolo de actuación para la prevención y solución de quejas en materia de acoso", de la Universidad de Alcalá; trabajando en un Proyecto relativo al procedimiento de solución de conflictos de acoso, liderando el grupo de trabajo el Catedrático de Trabajo Don Elías Gónzalez-Posadas, en la Universidad de Valladolid; proceso incipiente para intentar establecer un Protocolo, Universidad Politécnica de Valencia.
  

De los ejemplos que hemos podido analizar, así como de la evaluación de Protocolos utilizados en otros ámbitos del empleo público, distintos del de la educación superior, podemos inferir que los ítems más comunes, utilizados en la mayor parte de ellos, son los siguientes:

• Inicio del procedimiento. Determinación de las posibles formas de constatación de hechos que pudieran ser calificados de acoso en el empleo. Entre otras: como resultado de la propia evaluación de la calidad del ambiente laboral, la denuncia de la víctima o, de forma colateral, la corroboración de existencia de acoso deducido de otro proceso administrativo, de gestión y/o organización.

• Ante la posible existencia de un supuesto de acoso, en todos los procedimientos se establece la necesidad de intentar llegar a la resolución extraoficial de los incidentes. Para ello son varias las posibilidades utilizadas, por separado, en interrelación, o de forma conjunta: diálogo e intervención de superiores jerárquicos, Defensor Universitario, Jefe de Prevención, representación sindical, Vicerrector de Profesorado, Gerente y/o Vicegerente de RRHH.

• De las actuaciones llevadas a cabo, por algunos o todos de los intervientes relacionados con anterioridad, se genera la denominada Propuesta de Solución, en un intento de concluir el procedimiento por los cauces del diálogo, la organización institucional, y el uso de actuaciones y actividades de mera gestión, planificación y reordenación.

• Si la Propuesta de Solución no es aceptada el procedimiento podrá sustanciarse ante lo que se ha dado en llamar Comisión/Comité Arbitral. Órgano colegiado que puede estar integrado por miembros de la Universidad (gestores y representantes de los empleados), por profesionales especialistas externos a la Universidad, o tener una conformación mixta (miembros de la comunidad y externos); siendo de interés contar con juristas y psicólogos que formen parte de este instrumento.

De los resultados prácticos obtenidos de la puesta en funcionamiento de alguno de estos órganos, se evidencia que cuanto mayor es la neutralidad de sus integrantes, por no pertenecer al ámbito de la Universidad, mayores garantías de éxito en su labor, y mayor la confianza de los empleados públicos intervinientes -víctimas, acosadores y testigos-, en la labor realizada.

• Fases del Procedimiento ante el Comité:

+ Se dará audiencia a todos los posibles intervinientes: víctima/as, acosador/es, y terceros, pudiendo ser o no testigos, de las presuntas actuaciones de acoso.

+ Se contará con informes técnicos, del carácter y la entidad que el Comité entienda como necesarios. Como ya se ha referido, si entre los miembros del Comité no se encontraran psicólogos, sería necesario un estudio del comportamiento de los intervinientes por parte de estos profesionales.

+ Se hace necesario la fijación de una vista oral en aras de la constatación y contraste de los datos de averiguación obtenidos desde el inicio del proceso.

+ En su caso, y para centrar y valorar con rigor las situaciones acaecidas, se puede hacer necesario el requerimiento de documentación, bien de índole administrativa, organizativa, de planificación, o de cualquier otro carácter que pudiera dar lugar al esclarecimiento de los factores que han dado lugar a la presunta situación de acoso, descartando, en la medida de lo posible, aquellos elementos de conflicto que no sean estrictamente supuestos de acoso.

+ Del análisis llevado a cabo pueden observarse, como se ha referido a lo largo de ese trabajo, la existencia de hechos que pudieran se calificados desde la óptica del régimen disciplinario. Es por ello obligación del Comité la notificación de posibles comisiones de faltas disciplinarias o infracciones penales ante el órgano competente: Rector.

+ En el mismo sentido, de la evolución del estudio y valoración de los hechos acaecidos, los datos que se vayan obteniendo de la labor gestionada por el Comité Arbitral, podrán dar lugar a la necesidad de la adopción de medidas transitorias, con el fin de evitar otro tipo de problemas o el agravamiento de la situación iniciaria. Al efecto, el Comité requerirá la interactuación de los gestores públicos no implicados en el supuesto evaluado, solicitando que se lleven a cabo actuaciones tales como: movilidad de los empleados públicos implicados, reorganización del trabajo, reestructuración provisional, o, incluso, de haberse deducido posibles hechos constitutivos de faltas disciplinarias, la adopción de medidas provisionales en el ámbito del régimen disciplinario, Art. 98 EBEP, asegurando, de esta forma, la eficacia de la resolución final que pudiera recaer.

+ Terminada la labor por parte del órgano arbitral, éste emitirá el correspondiente Informe, en el que, una vez detallados los hechos averiguados y constatados, así como hecha una descripción de todos los ítems que hubieran tenido lugar a lo largo del procedimiento, el Comité explicará las acciones que considera deben tener lugar. Ese documento se enviará al Rector y  al Servicio de Prevención.

+ La ejecución efectiva de las recomendaciones establecidas por el Comité Arbitral, así como la posibilidad de tener que incoar procedimientos de régimen disciplinario, corresponderá al órgano universitario competente, el Rector, el cual deberá dictar las instrucciones necesarias para ello, así como los actos administrativos que considere pertinentes, haciendo un seguimiento de los procesos que se inicien, con el fin de obtener resultados óptimos, para la organización universitaria y para todos los intervinientes.

[1] Actas del VIII Seminario sobre aspectos jurídicos de la Gestión Universitaria, CARO MUÑOZ, A. y BONACHERA LEDRO, M., Comunicación "Análisis Jurisprudencial del Acoso Moral en el ámbito universitario" en VVAA, Bases Jurídicas de la Gestión Universitaria, Editorial Club Universitario, Alicante, 2008.

[2] "Las universidades españolas son contextos laborales nocivos" El País, 21 de noviembre de 2006, "La Universidad sigue siendo uno de los entornos laborales más 'tóxicos' de España" El Faro de Murcia, 23 de noviembre de 2006; "Endogamia en la Universidad", El Jueves, 26 de octubre de 2006, en el chiste gráfico que acompaña el titular se refiere que: "El II Congreso de Corrupción Universitaria (en este país no nos privamos de ningún tipo de corrupción), celebrado en Madrid, ha criticado la oscura forma de cubrir las plazas en la universidad española. Y es que, por lo visto, en muchas convocatorias sólo falta poner en las bases que "esta plaza sale para Alfonso, que mide 1,83, tiene ojos verdes, barba y un lunar en la frente, y vive en la calle tal número cual de la ciudad equis". Si hubiera unos Juegos Olímpicos de la corrupción, nos llevábamos el oro en todas las especialidades"

[3] La primera vez, Iñaki Piñuel y Zabala, profesor de Organización y Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá, reveló que un 51,67% de los profesores funcionarios de esta institución había sido víctimas de acoso moral en el trabajo durante los seis meses anteriores a la realización de la encuesta (noviembre de 2002).

Por esas mismas fechas, el equipo de Fernando Justicia Justicia, Catedrático de Psicología Evolutiva y de la Educación, cifró a las víctimas de la Universidad de Granada en un 24,08% del personal docente y administrativo encuestado. Además, un 54,92% reconoció haber presenciado alguna vez este tipo de conductas, aunque no las padeciera. Finalmente, sólo un 21% negaba la existencia de acoso en las dependencias de la Universidad.

Un año después, en noviembre de 2003, se anunciaron los resultados de una investigación aún más ambiciosa. José Buendía, profesor de Psicopatología de la Universidad de Murcia, aplicó el Barómetro Cisneros (el cuestionario ideado y registrado por Piñuel para sondear el mobbing) no sólo a los docentes, sino también al Personal de Administración y Servicios (PAS). En esta ocasión, un 44,36% del personal se declaró acosado y un 83,6% asumió estar bajo los efectos del burn out o síndrome del profesional quemado.

Ese mismo año 2003, la Santiago de Compostela en Lugo consiguió impulsó un tercer estudio sobre la prevalencia del mobbing, esta vez entre el personal de las tres universidades gallegas. Para ello se contó con Mª Ángeles López Cabarcos, profesora Titular del departamento de Organización de Empresas y Comercialización de la Universidad de Santiago de Compostela. En su estudio no utilizó el barómetro Cisneros y partió de definiciones diferentes sobre lo que debe considerarse una situación de mobbing pero, de nuevo, las encuestas dieron positivo. En A Coruña era hostigado psicológicamente un 23% del personal docente e investigador (PDI) y un 7% del PAS. En Santiago, un 11 y 10%, respectivamente, y en Vigo, un 17 y 10%.

Del mismo modo, y sobre el síndrome de Burnout (o "síndrome de estar quemado", "síndrome de quemarse por el trabajo", "síndrome de la quemazón", "síndrome del estrés laboral asistencial", que es una respuesta al estrés laboral crónico que se produce principalmente en el marco laboral de las profesiones que se centran en la prestación de servicios), también se han realizado algunos estudios en el ámbito de la prestación del servicio de la educación superior, aunque menos que en el supuesto del mobbing. Daremos algunos ejemplos:

Utilizando el MBI Galindo, Ramos y Cols. (2000) han encontrado que el 87,3 % del profesorado a tiempo completo de la Universidad de Salamanca sufre en mayor o menor grado el SB. De estos, el 18.4% lo padece en su grado máximo y el 68.9 % lo presenta en alguna de sus fases.

Por categorías los que se encuentran menos agotados emocionalmente son los Catedráticos de Universidad, después les siguen los Titulares de Universidad y los Catedráticos de las Escuelas Universitarias. El grupo de los más agotados, como era de esperar, lo forman los Ayudantes y Asociados.

Para la realización de este estudio se distribuyeron 1700 encuestas, de las que se devolvieron 762 (lo que supone un 45% de participación). No obstante en contraposición a los datos anteriores hay que precisar que el número de bajas laborales de los profesores durante el curso 1999/2000 ha sido muy bajo.

En la Universidad de Extremadura Guerrero (1999) encuentra que el 19% de los profesores alcanzan el nivel de Sindrome de Burnout "bastante elevado" y el 22% en el nivel "intenso". Al igual que en la Universidad de Salamanca Los datos de las bajas laborales también son poco relevantes y escasamente significativos.