En la práctica, no son infrecuentes los supuestos en los que, tras haber agotado un trabajador la duración máxima de su situación de incapacidad temporal, la de la prórroga de esta situación o la de la demora de su calificación, el INSS no le reconozca en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, y, sin embargo, al pasar un reconocimiento médico, que suele ser instado cautelarmente por la empresa en cumplimiento de su deber de proteger a sus trabajadores frente a los riesgos laborales, el Servicio de Prevención Ajeno emita un informe considerando al trabajador no apto para el desempeño de su puesto de trabajo.
Al contrario de lo que pudiera parecer, estos supuestos no encierran una paradoja, por cuanto la incapacidad permanente total para la profesión habitual y la ineptitud sobrevenida para el desempeño del puesto de trabajo son, como así han puesto de relieve distintos pronunciamientos judiciales, dos instituciones jurídicas diferentes, que producen efectos jurídicos distintos. Así, la primera de ellas parece configurarse como un concepto más amplio y grave, ya que supone que el trabajador se encuentra imposibilitado para ejercer el conjunto de las funciones propias de su profesión habitual en cualquier empresa y, salvo que exista una previsión de mejoría, lleva aparejada la extinción ex lege del contrato de trabajo y el percibo por el trabajador de una prestación periódica de la Seguridad Social; mientras que la segunda es una noción más restringida y leve, puesto que implica que el trabajador no es apto para desarrollar las funciones propias del puesto de trabajo concreto que ocupa en una empresa determinada, permitiendo que esta pueda extinguir el contrato de trabajo abonando al trabajador una indemnización a tanto alzado de 20 días de salario por año de servicio -arts. 52 a) y 53.1 b) ET-, siempre que la dolencia del trabajador sea definitiva, que no sea posible cumplir la obligación legal adaptar su puesto de trabajo y que el convenio colectivo aplicable no establezca una obligación de acomodarle en otro puesto de trabajo diferente. En definitiva, todo trabajador en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual no sería apto para el desempeño de su puesto de trabajo, pero no todo trabajador que no es apto para el desempeño de su puesto de trabajo se encuentra necesariamente en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual.
Cabe entonces preguntarse si, cumpliéndose las premisas antes indicadas, una empresa puede extinguir por ineptitud sobrevenida el contrato de trabajo de un trabajador al que el INSS no le ha reconocido en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, basándose en un informe médico del Servicio de Prevención Ajeno en que se considera que ese trabajador no es apto para el desempeño de su puesto de trabajo. Aunque ya anticipamos que la respuesta ha sido y sigue siendo positiva, la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 177/2022, de 23 de febrero de 2022, dictada en casación para la unificación de doctrina, introdujo un obstáculo a esa posibilidad que pasamos a explicar.
En la práctica, los informes que los Servicios de Prevención Ajenos emiten a las empresas suelen limitarse a indicar la fecha en la que se lleva a cabo el reconocimiento médico, los protocolos aplicados en su realización y la conclusión de que el trabajador no es apto para el desempeño de su puesto de trabajo, sin revelar qué dolencias físicas o psíquicas padece el trabajador, al tratarse de una información confidencial protegida.
Pues bien, la Sentencia antes citada, partiendo de que la carga de la prueba de ineptitud sobrevenida del trabajador recae sobre la empresa, considera que un informe de un Servicio de Prevención Ajeno, con ese lacónico contenido, no constituye un medio de prueba suficiente para acreditar, por sí solo y sin otras pruebas, la ineptitud sobrevenida del trabajador, exigiendo para ello que dicho informe indique cuáles son las limitaciones que tiene este y el modo en que esas limitaciones le impiden realizar las funciones propias de su puesto de trabajo, y demandando, adicionalmente, que lo anterior tenga puntual reflejo en la comunicación extintiva, previsiblemente a fin de evitar que se cause indefensión al trabajador. No se antoja excesivamente complicado que los Servicios de Prevención Ajenos emitan a las empresas sus informes con ese contenido más amplio exigido por el Tribunal Supremo, máxime cuando, por un lado, no se les está exigiendo que expliciten en ellos las dolencias que padece el trabajador, puesto que les estaría vetado legalmente hacerlo, sino solo que reflejen las limitaciones que dichas dolencias le causan y cómo esas limitaciones le inhabilitan para desempeñar las funciones de su puesto de trabajo; y cuando, por otro lado, para concluir que el trabajador no es apto, dichos Servicios han tenido que constatar previamente esas limitaciones y ponerlas en conexión con las tareas propias del puesto de trabajo. Mientras esto no ocurra, las empresas se verán obligadas a incorporar al proceso otros medios de prueba adicionales (p.ej. el informe más amplio que el Servicio de Prevención Ajeno haya remitido al trabajador, evitando su indefensión; el expediente administrativo y judicial instado en su caso por el propio trabajador contra el INSS para reclamar la prestación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, etc.)
Lo que sí resultaba claro para nuestro Tribunal Supremo, en la Sentencia mencionada, es que la extinción de un contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida de un trabajador, sustentada tan solo en un informe de un Servicio de Prevención Ajeno que se limitaba a concluir que dicho trabajador no es apto para el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo, merecía la calificación jurídica de improcedente, no de nulo, lo que nos parece atinado, por cuanto, no existiendo posibilidad de adaptar el puesto de trabajo ocupado por el trabajador, ni obligación convencional de recolocarle en otro distinto, dicho criterio médico parece suficiente para contrarrestar un posible indicio de trato discriminatorio del trabajador. En la medida que la Ley 15/2022, promulgada con posterioridad a la Sentencia antes referida, impide expresamente la extinción del contrato de trabajo por razón de enfermedad o condición de salud del trabajador y establece la nulidad de pleno derecho de dicho acto, habrá que aguardar a la interpretación que se haga de esta norma jurídica, para saber si esa calificación jurídica de improcedencia se mantiene estos supuestos.
