La iniciativa de la Fundación Aranzadi LA LEY Mujeres por Derecho te ofrece con motivo del Día de la Mujer una selección de artículos de mujeres juristas con un eje común: el cumplimiento de la igualdad supone una forma de enriquecer y democratizar la sociedad. Desde su lanzamiento en abril de 2021 Mujeres por Derecho ha contado con la participación de más de 300 juristas, lo que le convierte en el foro de referencia para el debate sobre el pasado, presente y futuro del papel de las mujeres en la profesión jurídica.
Quién lo iba a decir pero, en pleno 2025, las políticas de diversidad, equidad e inclusión están sufriendo una ataque sin precedentes en EE.UU., con multitud de órdenes ejecutivas que revocan todo tipo de políticas del anterior gobierno, e incluso una orden contra la llamada “discriminación ilegal” en el gobierno federal, que de facto revoca la política sobre igualdad de derechos laborales que data de 1965. Este boom “derogativo” también afecta a las empresas privadas, prohibiéndose la discriminación positiva a las empresas que quieran contratar con el sector público, y solicitando que se identifiquen políticas que “haya que investigar».
Aunque estas órdenes solo impactan a EE.UU., lo cierto es que están generando un intenso debate, y pueden afectar a otras regiones, dado que muchas empresas multinacionales tales como Disney, Meta, Amazon o McDonald’s están reduciendo sus programas de diversidad e inclusión.
Paralelamente, están aumentando las propuestas por parte de ciertos grupos de accionistas de empresas cotizadas poniendo en duda la estrategia corporativa de diversidad e inclusión, y también hemos visto campañas en redes sociales por parte de grupos de extrema derecha que alegan que las políticas de diversidad e inclusión han llevado a que ahora los hombres blancos estén discriminados.
¿Supone esto el fin de las políticas de diversidad, equidad e inclusión? Claramente no, pues la demanda de lugares de trabajo inclusivos va a seguir existiendo.
De hecho, a este lado del Atlántico, la Unión Europea ha enfatizado en varias ocasiones la importancia de la igualdad y la inclusión en su agenda, y la propia presidenta Ursula von der Leyen, en su discurso sobre el estado de la Unión de 2023 (último que se ha celebrado, dado que el año pasado hubo elecciones), ya destacó la necesidad de construir una unión donde exista la igualdad y todas las personas puedan vivir sin ser objeto de discriminación. En este contexto se enmarcan las Directivas (UE) del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre equilibrio de género en los órganos de administración de las sociedades cotizadas, y de transparencia retributiva.
Y varios Estados miembros de la UE, entre los que se encuentra España, han adoptado leyes que exigen medidas de igualdad de género. De hecho, nuestra ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha dejado claro que ninguna empresa con actividad en nuestro país podrá eludir las leyes de igualdad y diversidad vigentes en nuestro país.
¿Debe entonces preocuparnos el contexto geopolítico y esta violenta reacción contra las políticas de diversidad e inclusión que viene de EE.UU.?
Yo creo que la respuesta es que sí. Al ritmo que vamos, según el último informe de McKinsey, en EE.UU. serán necesarios casi 50 años para alcanzar la paridad para todas las mujeres. En España, según el Índice ClosinGap, serían “solo” 39 años. Imaginaos lo que pasaría si se ralentiza el ritmo de cambio.
Y sí, en los últimos años se han logrado importantes avances, pero este progreso es frágil, como ha quedado demostrado en los últimos años en EE.UU., a medida que el compromiso de las empresas con la diversidad ha ido disminuyendo.
La igualdad formal ante la ley no es suficiente. Y tampoco basta con el compromiso y ambición de las mujeres: necesitamos que nuestras firmas se impliquen y comprometan también, con planes de acción específicos, para poder avanzar realmente en igualdad.
Voy a poner un ejemplo. En mi despacho a nivel global, frente a un 12% de socias en 2012, y un 15% en 2018, hemos pasado de tener un 28% de socias en 2024. ¿Qué ha marcado la diferencia? Desde 2021, y por primera vez en la historia, nuestra senior partner es una mujer. Y hemos puesto en marcha un plan de diversidad de cinco años que, entre otras medidas, establecía un objetivo (que no cuota) de que los nuevos socios fueran al menos en un 40% hombres y en un 40% mujeres (con el restante 20% siendo hombres, mujeres, o personas no-binarias). Pues bien, en 2024, el 48% de nuevos socios han sido mujeres. En los cinco años anteriores, este porcentaje había sido tan solo de un 27%.
No se trata de un programa de cuotas, ni de poner en segundo plano la meritocracia. Se trata de luchar contra esos sesgos inconscientes que tan arraigados tenemos y poner la meritocracia en contexto. Se trata de desarrollar criterios de evaluación claros, antes de considerar a los candidatos; ofrecer formación sobre sesgos; tener listas diversas de candidatos con cualificaciones similares; y desarrollar criterios de evaluación claros para las evaluaciones de desempeño.
En resumen, en el mundo jurídico hoy todavía los hombres superan en número a las mujeres en todos los niveles (dejando aparte las labores de apoyo). Hay que hacer más. Y, dado el contexto geopolítico, vamos a necesitar más tenacidad, creatividad y optimismo, así como ser estrictas en relación con la calidad y la coherencia de las prácticas que implementemos.
Debemos luchar por la igualdad y defender esta importante labor, invitándonos a nosotras mismas y a nuestras organizaciones a hacer más y mejor. ¡Seguimos!
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