Algunos acuerdos de trabajo a distancia se negocian y se firman únicamente con la sujeción a la ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (“Ley de Trabajo a Distancia”). Esta es genérica y en muchos aspectos se remite a los convenios colectivos. Es frecuente que estos no regulen esta materia, lo cual origina negociaciones entre empresas y trabajadores con cierta inseguridad jurídica, así como posteriores firmas de acuerdos que, a la postre, son objeto de impugnación mediante demandas de conflicto colectivo.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado tres sentencias (n.º 164/2025 de 4 de marzo de 2025, n.º 267/2025 de 2 de abril de 2025 y n.º 365/2025, de 24 de abril de 2025), cuyos criterios se resumen a continuación, en las que analiza la legalidad de algunas cláusulas de acuerdos de trabajo a distancia e identifica qué regulación debe determinar el Juzgado de lo Social territorialmente competente para conocer de demandas por despido.
En primer lugar, es nulo el pacto en virtud del cual el trabajador manifiesta no incurrir en gastos y que, en tal caso, serán compensados por el ahorro del trabajo a distancia. La obligación legal empresarial de compensar gastos vincula, aunque los convenios colectivos no especifiquen importes. Tratándose de derecho necesario relativo, a nivel individual cabe mejora contractual, pero nunca empeoramiento.
Tampoco es posible pactar que la empresa pueda modificar el porcentaje de presencialidad en función de sus necesidades si estos días no pueden ser posteriormente sustituidos, ni desplazados. El artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia obliga a acordar la modificación del porcentaje de presencialidad y el artículo 1.256 del Código Civil prohíbe dejar la validez del contrato al arbitrio de uno de los contratantes.
Es válido acordar que la empresa podrá requerir al trabajador para su incorporación presencial con la máxima antelación posible, sin resultar obligatorio un plazo mínimo de preaviso en una empresa cuya actividad (suministro de energía eléctrica) es considerada legalmente de interés económico general.
También es lícito que el trabajador acceda a facilitar su correo electrónico y su teléfono móvil personal a la empresa si se circunscribe estrictamente para tratar urgencias del servicio.
El establecimiento de una política de desconexión digital sin dar audiencia previa a los representantes de los trabajadores determina la nulidad del acuerdo individual que regula el derecho del trabajador a no atender dispositivos digitales al concluir su jornada laboral, pero que establece excepciones.
Finalmente, son abusivas las cláusulas que, en un acuerdo calificado como “de adhesión” (suscrito con 1.029 trabajadores de la empresa), limitan las situaciones para la reversión del trabajo a distancia a instancia del trabajador.
En definitiva, en estas sentencias subyace la relevancia de los convenios colectivos en la concreción de la Ley de Trabajo a Distancia. Si eéstos regulan estas materias, las negociaciones ganarán en seguridad jurídica, reduciéndose previsiblemente los conflictos judiciales en torno a su legalidad.
En cuanto a la regulación aplicable para determinar el Juzgado de lo Social territorialmente competente para conocer de una demanda por despido debe acudirse al artículo 10.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (“Ley Reguladora de la Jurisdicción Social”), y no a la Disposición Adicional 3ª de la Ley de Trabajo a Distancia.
Compartimos dicha conclusión por varios motivos.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es la única legislación apta para regular la competencia territorial de los órganos jurisdiccionales del Orden Social.
La Disposición Adicional Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia regula la Autoridad Laboral competente (no el Juzgado de lo Social competente para conocer de una demanda por despido, que sí contempla la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), por lo que no hay conflicto de legislaciones.
Si fuese aplicable la Disposición Adicional 3ª de la Ley de Trabajo a estos efectos, el trabajador a distancia solo podría interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social competente por el centro de trabajo incluido en el contrato de trabajo. En cambio, el trabajador que prestase servicios presencialmente podría optar entre el Juzgado de lo Social competente por el lugar de prestación de servicios o el competente por el domicilio de la empresa.
Esta diferencia de trato en la regulación determinante de la competencia territorial del Juzgado de lo Social para conocer de una demanda por despido habría vulnerado los derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva (artículo 24 de la Constitución Española) y a la igualdad de trato y no discriminación de los trabajadores a distancia frente a los trabajadores que prestan servicios presencialmente (artículo 4 de la Ley de Trabajo a Distancia y artículo 14 de la Constitución Española), al limitar injustificadamente el fuero electivo del trabajador a distancia.
