- La Sala rechaza aplicar la teoría gradualista para rebajar la sanción cuando la conducta está correctamente tipificada como falta muy grave y el convenio colectivo contempla expresamente el despido
El Tribunal Supremo ha declarado procedente el despido disciplinario de una trabajadora que se apropió de cinco vales de descuento promocionales destinados a clientes y los utilizó en compras propias, obteniendo con ellos un beneficio total de 8,06 euros.
En su Sentencia 614/2026, de 1 de julio, la Sala de lo Social establece que la teoría gradualista no permite rebajar una sanción únicamente porque el despido pueda considerarse excesivo cuando la conducta está correctamente tipificada como falta muy grave y el convenio colectivo contempla expresamente el despido entre las sanciones aplicables.
El Supremo casa así la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que había considerado desproporcionada la sanción y declarado improcedente el despido, y confirma la resolución de instancia que había avalado la decisión empresarial.
La trabajadora fue despedida después de apropiarse de cinco vales de descuento promocionales que habían sido emitidos a favor de clientes y utilizarlos posteriormente para realizar sus propias compras.
El beneficio obtenido ascendió a 8,06 euros, pero la conducta estaba expresamente contemplada en el convenio colectivo aplicable como una falta muy grave.
En concreto, el convenio tipifica como tal «la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado».
El régimen disciplinario contemplaba además el despido entre las sanciones máximas que podían imponerse por la comisión de infracciones muy graves.
El Supremo recuerda que, cuando un convenio colectivo contiene un régimen sancionador específico y claro, los órganos judiciales deben respetar el marco establecido por la negociación colectiva.
Si la conducta ha sido correctamente calificada y la empresa elige una de las sanciones expresamente previstas para esa infracción, el tribunal no puede sustituir el criterio empresarial por el suyo propio mediante una modulación adicional basada únicamente en que considera excesiva la sanción.
La Sala admite que los propios convenios colectivos pueden introducir criterios de proporcionalidad para elegir entre distintas sanciones o modular su alcance atendiendo, por ejemplo, a la gravedad concreta de los hechos o al grado de responsabilidad del trabajador.
Sin embargo, en el supuesto analizado, la conducta estaba expresamente tipificada como muy grave y el despido se encontraba entre las respuestas disciplinarias previstas para este tipo de infracciones.
La escasa cuantía no justifica rebajar la sanción
El Tribunal Supremo reafirma la doctrina establecida en su Sentencia 1195/2024, de 15 de octubre, en la que ya había abordado la apropiación indebida de descuentos o beneficios destinados a clientes.
La Sala recuerda que la negociación colectiva puede considerar estas conductas como infracciones disciplinarias muy graves «con independencia de que tenga o no valor de mercado», pues son las partes negociadoras las que configuran el régimen de infracciones y sanciones atendiendo a las características y riesgos propios de la actividad.
Por tanto, el reducido beneficio económico obtenido por la trabajadora no permite por sí mismo acudir a la teoría gradualista para considerar desproporcionado el despido.
El Supremo declara procedente el despido
En consecuencia, el Alto Tribunal casa y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que había aplicado la teoría gradualista para declarar improcedente el despido al considerar excesiva la sanción.
El Supremo confirma la sentencia de instancia y declara procedente el despido disciplinario, insistiendo en que la teoría gradualista no puede utilizarse únicamente para corregir una sanción que el órgano judicial considere excesiva cuando la infracción está correctamente calificada como muy grave y el despido está expresamente previsto por el convenio colectivo dentro de las facultades disciplinarias de la empresa.
