- “Es fundamental alcanzar la igualdad de género dentro de las empresas”
- “Para que la diversidad de género cale en las firmas de abogados, los consumidores deben demandar diversidad de género en los despachos”
Marlen Estévez Sanz es socia y directora del Departamento de Litigación, Mediación & Arbitraje de Roca Junyent en la oficina de Madrid y Co-Head del Departamento de Innovación y codirectora del Latam Desk. Fuera de la firma es secretaria de la sección de Derecho Iberoamericano de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación Española y vicepresidenta del International Legal Service Commitee del Consejo General de Abogados de Europa, así como miembro del Consejo Asesor de CIAR en el que, además, es responsable de las relaciones con las empresas. También preside la sección de Esports, Actividades Recreativas y Espectáculos Públicos del Ilustre Colegio de Abogados de Madrid. En su amplio CV se refleja que es mentora de Endeavor, uno de los movimientos globales más importantes en relación con la cultura del emprendimiento y fundadora y presidenta de Women in a Legal World (WLW), asociación sin ánimo de lucro que tiene por objetivo promover el talento femenino dentro del sector jurídico.
¿Qué le empujó a presidir Women in a Legal World?
Decidí fundar WLW hace tres años porque siempre he estado convencida de que las mujeres necesitamos conectarnos, ayudarnos y trabajar en red entre nosotras. A lo largo de mi carrera había tenido la oportunidad además de conocer mujeres maravillosas, auténticos referentes de todos los ámbitos dentro del sector jurídico (catedráticas, juezas, procuradoras, directoras de asesoría jurídica, otras socias de despachos, registradoras, notarias, expertas en comunicación, etc.) y pensé que sería bueno que se conocieran entre ellas. Cuando juntas personas estupendas, llenas de talento e inquietudes, el resultado solo puede ser estupendo. Cuando las contacté, ninguna dudó ni un segundo en sumarse al proyecto. A partir de ahí todo fue rodado y empezamos a trabajar conjuntamente en numerosos proyectos como el programa de mentoring, los Premios WLW, el Observatorio de Igualdad, el Ciclo Mujer & Derecho, etc.
¿Qué contestaría a una compañera jurista que le pregunte cómo puede colaborar con WLW?
Que solicite inscribirse en nuestra web en el siguiente formulario y que se anime a compartir con nosotras sus inquietudes e ideas para que podamos ayudarle a ejecutarlas.
¿Se ve ya la meta para que los hombres y las mujeres tengan las mismas oportunidades de brillar y conseguir el éxito en sus carreras?
Me temo que todavía no. De hecho, según datos del Índice Global de Brecha de Género publicado por el Foro Económico Mundial (WEF), que analiza la situación de la igualdad de género en 149 países de todo el mundo, se necesitarían casi 100 años para cerrar la brecha de género actual. Sin embargo, es fundamental alcanzar la igualdad de género dentro de las empresas, no solamente por “la necesidad de reivindicar la igualdad como parte ineludible de la justicia y de la materialización de los derechos humanos, cuyo cumplimiento y respeto corresponde a toda la sociedad” [1], sino también por el gran impacto positivo que tendrá lugar en la empresa en términos económicos y financieros correlativamente.
Esforzarse por aumentar la diversidad en el lugar de trabajo es, sin duda, una buena decisión empresarial. Un informe llevado a cabo por McKinsey & Company en 2015 [2] sobre 366 empresas públicas concluyó que las que tenían diversidad de género tenían un 15 % más de probabilidades de obtenerrendimientos superiores a la media en su ámbito.
En el sector jurídico se ha avanzado mucho en términos de igualdad en los últimos años gracias a la labor de grandes hombres y mujeres que nos han precedido. Sin embargo, todavía estamos también muy lejos de alcanzar una igualdad real en puestos directivos tal y como se plasmó en el primer informe de Mujeres en Puestos Directivos que elaboramos desde Women in a Legal World en 2020. La realidad es que se sigue perdiendo talento femenino.
Por eso tenemos que batir las cifras y conseguir una representación equitativa en los consejos de administración, en los comités y en los principales entes gubernativos, esforzarnos por conseguir que los distintos agentes sociales ayuden a dar visibilidad a las mujeres profesionales a través de diferentes iniciativas, formar a las nuevas generaciones en valores como la meritocracia y la corresponsabilidad, fomentar la transparencia de las políticas de diversidad que se siguen en cada organización y elaborar informes con datos claros para medir avances.
Todos conocemos cuál es la realidad a estos efectos y ahora solo debemos gestionarla. Esa es la razón por la que hoy más que nunca quiero hacer mías las palabras de Leonardo Da Vincci cuando dijo: “Fija tu rumbo a una estrella y podrás navegar a través de cualquier tormenta” porque si todos nos fijamos como objetivo conseguir la igualdad real, no habrá tormenta que nos detenga. Si juntos lo imaginamos, con determinación, lo haremos realidad.
En la página web de Women in a Legal World se apuesta porque deje de ser excepcional ver a una mujer al frente de una firma de abogados, dirigiendo una facultad de Derecho, presidiendo el jurado de un gran premio, o liderando el servicio jurídico de una compañía cotizada.
Así es, queremos que deje de ser excepcional que esto ocurra. Es evidente la situación actual respecto al número de mujeres en puestos directivos frente al de los hombres. Por ello todos debemos concienciarnos de la importancia de este asunto y pasar de la teoría a la acción, ¡in actione virtus! Para ello, es necesario tener en cuenta los siguientes puntos: En primer lugar, admitir y reconocer la situación actual. En segundo, llevar a cabo un análisis, definiendo objetivos alcanzables y medibles. Por ejemplo, establecimiento de metas de paridad y cuotas, planes de carrera objetivos e inclusión de la diversidad y equilibrio de género en la dirección dentro de las prioridades estratégicas de los despachos.
Para la consecución de tales objetivos es primordial que las generaciones más jóvenes demanden empresas que ofrezcan una mayor diversidad, flexibilidad e innovación. También es vital que haya una mayor presión de los medios de comunicación, dando mayor visibilidad a mujeres que hayan accedido a estos puestos. Y finalmente, y muy importante, al estar la profesión legal orientada fundamentalmente al cliente, es importante que los consumidores de servicios legales tengan en cuenta en sus decisiones de contratación la verdadera implantación de una política de diversidad efectiva que no solamente se quede en el plano de lo teórico. En este sentido, consideramos que para que la diversidad de género cale en las firmas de abogados, es fundamental que sean los consumidores de servicios jurídicos los que demanden diversidad de género dentro de los despachos de abogados. Si es el cliente quien demanda la diversidad, las firmas acabarán entendiendo “como una necesidad y no como una sucesión de slogans”.
Finalmente, desarrollar iniciativas concretas previa elaboración de una hoja de ruta. [3] En cuanto a las iniciativas concretas que se están llevando a cabo:
A nivel institucional, destacamos que la CNMV se ha marcado como objetivo para el año 2022 que haya un 40 % de mujeres en el consejo de administración de las sociedades cotizadas para garantizar la buena gobernanza. [4]
A nivel privado, en el caso de Roca Junyent, hemos presentado la solución IQUALEX para hacer frente a la desigualdad en el ámbito laboral mediante un software de data science que permite visualizar los sesgos y modelos de comportamiento, al mismo tiempo que ayuda al departamento de RRHH ofreciendo un modelo de operación adaptado para alcanzar la equidad automatizada. Cabe señalar que esta iniciativa hizo ganadora a la firma en el Global Legal Hackathon Madrid 2020 y que nos ha servido para ser el primer equipo español en llegar a la final mundial.
Desde el ámbito asociativo en Women in a Legal World nuestra misión es posicionar a España como pionera en la consecución de un sector legal diverso donde “deje de ser excepcional ver a una mujer al frente de una firma de abogados, dirigiendo una facultad de Derecho, presidiendo el jurado de un gran premio, o liderando el servicio jurídico de una compañía cotizada”.[5]
En línea con estas iniciativas para promocionar la igualdad dentro de las firmas legales, directorios internacionales que llevan a cabo los rankings de abogados, tales como Chambers y Legal 500, han empezado a solicitar datos estadísticos relativos a la diversidad dentro de los despachos, concretamente, el porcentaje de socios y socias. [6]
A modo de conclusión de este apartado, citamos a Antonio Guterres, Secretario General de la ONU, quien manifiesta que “Cuando excluimos a las mujeres, alguien paga un precio. Cuando incluimos a las mujeres, el mundo entero gana”:
Además de la salarial, ¿qué otras brechas necesitan ser suturadas?
Al margen de la brecha salarial existen ciertas barreras que necesitan ser superadas, ya que, aun cuando se incorporan casi más mujeres que hombres a los despachos de abogados, solo un 20 % de los socios del despacho son mujeres. [7]
Si bien existen barreras para acceder a la condición de socio de diversa índole para ambos géneros, tales como la propia naturaleza del trabajo de abogado (largas jornadas y difícil conciliación con la vida personal debido a la gran disponibilidad que se le requiere al abogado), es evidente que existe una falta de inclusión de la diversidad en las prioridades estratégicas reales de despachos y empresas.
Para mayor abundamiento, cabe puntualizar que existen dos tipos de barreras: las internas y las externas. En cuanto a las externas, cabe señalar el llamado “techo de cristal”, referido a la barrera invisible estructural que se da en las organizaciones que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de dirección, los datos avalan su existencia y el escaso avance que hemos tenido en los últimos años.
En lo que respecta a las barreras internas, también es conveniente señalar que a veces las mujeres nos ponemos límites a nosotras mismas por falta de confianza en nuestra capacidad de gestionar la compatibilización entre las responsabilidades directivas y las cargas familiares, este fenómeno es conocido como “techo de cemento”. Cuando estas creencias limitadoras, se ven confrontadas con un sesgo, se vuelven barreras. En este sentido, cabe mencionar la compaña “Run like a girl” de Procter & Gamble. En esta, se pregunta a diversas personas el significado de “correr como una niña”. Las respuestas de los adultos diferían mucho a las de las niñas, ya que, si bien el primer grupo ridiculizaba su comportamiento, el segundo daba una respuesta basada en su propia autoconfianza y sin ponerse límites.[8] Asimismo, también podríamos hablar de un “techo de papel”, debido a que es habitual que en la prensa y medios de comunicación en las listas de expertos figuren principalmente hombres en los diferentes campos profesionales.
¿Qué medias ha ido implementado Roca Junyent para posicionarse como una firma que vela por la igualdad de oportunidades?
Desde Roca Junyent hemos lanzado diversas iniciativas desde varias comisiones. Desde la Comisión de Igualdad por ejemplo no solo hemos implementado un Plan de Igualdad muy actualizado, sino que también hemos obtenido el certificado de Best Place to Work. Y desde la Comisión de Innovación hemos desarrollado el primer software de data science denominado Iqualex, que sirve para visualizar los sesgos y modelos de comportamiento, al mismo tiempo que ayuda al departamento de RRHH ofreciendo un modelo de operación adaptado para alcanzar la equidad automatizada.
[1] Gay, M. E. (2021, 15 febrero). La igualdad, palanca de crecimiento y cohesión social. ABC.es. https://www.abc.es/espana/catalunya/abci-meugenia-igualdad-palanca-crecimiento-y-cohesion-social-202102152047_noticia.html
[2] Hunt, V., Layton, D., & Prince, S. (2015, 1 enero). Why diversity matters. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters
[3] Rubio, M. S. (2021, 22 febrero). Políticas de diversidad en el sector legal: una exigencia social y de mercado. Cinco Días. https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/02/22/legal/1613999446_477426.html
[4] Mujeres a seguir. (2020, 3 junio). La CNMV retrasa dos años el objetivo del 40% de consejeras. MAS: Mujeres a seguir. https://www.mujeresaseguir.com/empresas/noticia/1160126048515/cnmv-retrasa-dos-anos-objetivo-del-40-de-consejeras.1.html
[5] WLW | Women in a Legal World. (s. f.). Women in a Legal World. Recuperado 27 de febrero de 2021, de https://womeninalegalworld.com/wlw/
[6] Rubio, M. S. (2021, 22 febrero). Políticas de diversidad en el sector legal: una exigencia social y de mercado. Cinco Días. https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/02/22/legal/1613999446_477426.html
[7] Rosal, P. (2020, 30 noviembre). El techo de cristal en los grandes bufetes: solo un 20% de los socios son mujeres. Cinco Días. https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/11/27/legal/1606461315_331931.html
[8] Pérez, G. M., & Jiménez, J. A. (2019). Héroes de la diversidad: Por qué las organizaciones necesitan apostar por la inclusión. Gestión 2000.
