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20/03/2023. 20:57:57

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“En las asesorías jurídicas de las empresas afortunadamente existe un gran talento femenino”

Yolanda González Corredor, abogada en la Asesoría Jurídica de Cepsa
Yolanda González Corredor
  • “Cepsa estableció el objetivo de alcanzar al menos el 30% de mujeres en posiciones de liderazgo en el año 2025”
  • “Hay que prestar especial atención a los sesgos de los algoritmos tecnológicos que discriminan a la mujer”
  • “Para alcanzar la igualdad necesitamos que los hombres nos acompañen en este proceso”

Yolanda González Corredor ejerce como abogada en la Asesoría Jurídica de Cepsa. En la actualidad es la Delegada de Protección y asesora en materias de Privacidad, Protección de Datos y Asuntos Corporativos, así como también en el desarrollo de las funciones de Excelencia Operacional y de  Transformación Digital en el ámbito legal. Mediante esta entrevista queremos conocer su punto de vista como abogada in-house acerca de la igualdad.

¿Cuál es el programa de actuación que se promueve desde la Asesoría Jurídica de Cepsa en pro de la igualdad?

El programa de actuación de nuestra Asesoría Jurídica está incluido dentro del Plan de Diversidad e Inclusión global de Cepsa que, como no puede ser de otra manera, está impactando en nuestra área. Este plan cuenta con más de 30 iniciativas anuales, muchas de las cuales tienen como objetivo reforzar el papel de las mujeres dentro de la organización. La diversidad de género en Cepsa ha cobrado mucha importancia en los últimos años, es uno de nuestros focos principales y forma parte de la agenda de nuestro Comité de Dirección, cuyos miembros están enormemente comprometidos. En este sentido, querría destacar que el pasado año 2020, Cepsa estableció el objetivo de alcanzar al menos el 30% de mujeres en posiciones de liderazgo en el año 2025.

Cepsa apuesta por una presencia y contribución más equilibrada de las mujeres en todas las áreas de su compañía. ¿De qué manera afecta a su departamento?

Para conseguir dicho objetivo del 30 %, estamos trabajando en políticas de desarrollo y promoción cuya finalidad es incrementar el pipeline en la compañía, reforzando la contratación de mujeres a través de nuestros procesos de selección. En ese sentido, Cepsa también está desarrollando planes dirigidos al refuerzo de la preparación de las mujeres para afrontar posiciones de liderazgo, como son, por ejemplo, programas de mentoring, coaching y formación en escuelas de negocio, específicos para mujeres con alto potencial. Además, se está prestando especial atención a dichos procesos de selección y promoción, trabajando estrechamente con las direcciones de los distintos negocios y funciones transversales de Cepsa, al objeto de eliminar los sesgos de género que puedan existir.

¿Cuándo llegará a alcanzarse la igualdad real en un ámbito profesional como es el de las abogadas inhouse?

En las asesorías jurídicas de las empresas afortunadamente existe un gran talento femenino. Es una enorme suerte para las compañías contar con grandes profesionales, entre las que ya podemos encontrar a algunas de ellas dirigiendo las asesorías jurídicas de empresas relevantes. Cepsa cuenta con abogadas con enorme competencia que desempeñan puestos de responsabilidad y liderazgo, por lo que estamos en el buen camino, si bien, ya sabemos que esto no es suficiente, ya que una vez que se llega a estas posiciones de responsabilidad, las reivindicaciones en materia de igualdad no se terminan. Es decir, hay que tener en cuenta las desigualdades y la falta de equidad retributiva que provocan las brechas salariales que de forma objetiva se siguen produciendo en la actualidad.  

Usted se define como una apasionada no solo del Derecho, sino también de la transformación digital. ¿Cómo articula desde Cepsa el cambio y la transformación en el mundo legal sin renunciar a su propia esencia como abogada?

Llevamos ya muchos años hablando de transformación digital en general y, en particular, en el mundo legal. Llegados a este punto a nadie le es ajeno que, en estos procesos, inevitablemente nos vamos a encontrar con la resistencia al cambio. Me atrevería a decir que en nuestro sector esta resistencia se da en mayor medida, y eso es debido a una visión tradicional del ejercicio de la abogacía, ya que hemos sido, y hablo en pasado, un sector poco dado al uso de la tecnología en nuestro día a día, incluso a pesar de haber incorporado nuevas formas de trabajo, como por ejemplo el mindset Agile, o herramientas disruptivas como la justicia predictiva para preparar nuestros litigios. Quizá pensábamos que terminaríamos siendo menos abogado, pero nada más lejos de la realidad. Adaptarnos a este cambio empleando otras herramientas para responder a las nuevas necesidades de una forma diferente a como veníamos haciendo nos convertirá en abogados que piensan y actúan de forma distinta. Nos permiten ser más competitivos, incorporar otras visiones en nuestro asesoramiento, tomar decisiones que combinen nuestro expertise con datos, y que a la postre nos facilitará aportar mejores soluciones y alternativas a las cuestiones y retos que se nos plantean, y a los nuevos modelos de negocio que surgen. En un contexto cada vez más exigente, en el que se apuesta de una manera mucho más decidida y necesaria por la excelencia en el desempeño, la mejora continua, la optimización de costes y la implicación comprometida en el negocio, el conocimiento jurídico ya no es suficiente. Además de conocer tenemos que saber identificar las oportunidades que la tecnología nos brinda y utilizarla como una aliada.

Debemos ser capaces de vencer esa resistencia al cambio, que no nos domine el miedo a pensar la tan manida expresión “los robots sustituirán a los abogados”. Esta cuestión solo le debería preocupar a aquéllos que se limitan a hacer lo que puede hacer un robot. Por ello, automaticemos tareas de poco valor, porque los abogados somos mucho más que eso, y centrémonos en lo que realmente diferencia y a su vez no se puede automatizar, esa capacidad para cuestionarnos las cosas, ser críticos, innovadores, creativos, es ahí donde está nuestro valor. Debemos ser valientes y no paralizarnos a la hora eliminar tareas rutinarias y de escaso o nulo valor que nos impiden poner el foco en lo realmente importante, el negocio.

Me gustaría terminar esta cuestión con algo que me vino hace poco a la mente releyendo el “Decálogo del Abogado”, por Eduardo J. Couture, y que en su primer “mandamiento” dice “El Derecho se transforma constantemente. Si no sigues sus pasos, serás cada día un poco menos abogado”; esta afirmación sigue siendo de aplicación, y ahora más que nunca.

Hablando de tecnología, cada vez se oyen más críticas sobre su mal uso por la programación de sesgos que perjudican a la mujer

En el ámbito de la tecnología y de la transformación digital las mujeres tenemos mucho que decir y se nos presenta un horizonte apasionante con grandes retos que debemos afrontar, como abogadas y como mujeres. Hay que prestar especial atención a los sesgos de los algoritmos. En ocasiones, estos sesgos van a venir motivados por los datos que se tienen en cuenta a la hora del diseño y entrenamiento de los mismos, lo cual vuelve a poner de manifiesto esa desventaja con la que partimos las mujeres. Un ejemplo muy revelador es la situación a la hora del diseño de un sistema de inteligencia artificial para gestionar procesos de selección de personal en el que se tengan en cuenta datos de contrataciones de los últimos, por ejemplo, diez años. Inevitablemente, el resultado del algoritmo tendrá en cuenta la discriminación sufrida tanto en los procesos de contratación como de promoción de la mujer. Por ello, es importante que como abogadas y como mujeres, formemos parte activa en los equipos con desarrolladores, que sean equipos diversos porque en la diversidad, todos nos enriquecemos y crecemos.

En la webinar ¿Por qué solo hay 16 decanas en los 83 colegios?, que organizó Thomson Reuters el 28 de septiembre dentro de la iniciativa Mujeres por Derecho, la decana del Colegio de la Abogacía de Gipuzkoa, Lurdes Maiztegui, señaló que la igualdad de capacidades no se traduce en igualdad de oportunidades.

Desafortunadamente, en estos momentos se trata de una realidad. Mujeres de enorme valía, gran talento y aptitudes más que suficientes para desempeñar puestos de responsabilidad, no consiguen alcanzarlos. Creo que se debe a que no partimos desde la misma casilla de salida, jugamos con desventaja por tener menos visibilidad como resultado de las desigualdades que llevamos sufriendo desde hace años, principalmente, por las renuncias que nos hemos visto obligadas a hacer por falta de medidas de conciliación y/o por falta de corresponsabilidad, lo cual ha determinado que esas mujeres opten a dichos puestos en igualdad de condiciones.

¿Qué labor han de realizar los hombres para ayudar a que se consiga una sociedad más justa y equilibrada?

Para alcanzar la igualdad necesitamos que los hombres nos acompañen en este proceso. No es excluyente defender nuestros derechos como mujer y pensar que los hombres también deben jugar un papel importante en esta defensa. Los hombres deben ser una parte activa en este proceso y de esta manera, sin vivirlo como espectadores, serán capaces de empatizar con las mujeres y ponerse en nuestros zapatos.

Es muy importante y necesario que exista una corresponsabilidad real. Si los hombres tienen oportunidad de acogerse a medidas de conciliación, que lo hagan igual que lo hacemos las mujeres y que tomen conciencia de aquellos sesgos inconscientes que de forma negativa condicionan la toma de decisiones discriminatorias.

Además de esto, pensando en los más pequeños, recibirán una educación basada en la igualdad y en la diversidad, coherente con su esfera familiar y con la vida cotidiana en la que se desarrollarán, de modo que cuando estas nuevas generaciones crezcan con estos valores y se hayan eliminado de la sociedad todos los elementos distorsionadores que dificultan e impiden lograr la igualdad real, habremos recorrido un gran parte del camino para lograr esa sociedad más justa y equilibrada. 

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