- “Es importante que desde niñas y adolescentes aprendamos a valorarnos y a ser conscientes de que somos capaces de cualquier cosa”
Escarlata Gutiérrez Mayo es Fiscal de la Fiscalía Provincial de Ciudad Real. Sección Territorial de Manzanares desde julio de 2013. Adjunta a las Secciones contra la criminalidad informática desde 2015 y contra la delincuencia económica en dicha Fiscalía desde 2017. Socia de Women in a Legal World, donde forma parte del Gabinete Técnico y de la Comisión #WLWTech, encargándose de la comunicación en redes sociales. Ha publicado diversos artículos jurídicos y ha participado en obras colectivas. También ha publicado artículos divulgativos en diversos medios de comunicación. Ha codirigido cursos de la Fiscalía Superior de Castilla La Mancha y de formación descentralizada del CGPJ en Castilla La Mancha y en el Centro de Estudios Jurídicos del Ministerio de Justicia. Ha impartido ponencias, entre otras materias sobre delitos informáticos, delitos contra la intimidad cometidos a través de las RRSS, y sobre menores y redes sociales, y sobre igualdad en el CGPJ, en el Centro de Estudios Jurídicos del Ministerio de Justicia, para la Guardia Civil, en Universidades y en diversos Colegios de Abogados. Igualmente está muy implicada en la comunicación y divulgación jurídica y de la labor muchas veces desconocida que realizan los Fiscales, en particular en el ámbito de las redes sociales, lo que realiza a través de su cuenta de Twitter @escar_gm y su cuenta de Instagram @escarlata.gutierrez y a través de su canal de YouTube: Escarlata Gutiérrez. Vídeos Jurídicos.
Usted pertenece al gabinete técnico de Women in a Legal World. ¿Qué ha aprendido al formar parte de este colectivo?
Formando parte de WLW he podido comprobar en toda su amplitud la expresión de que juntas sumamos más. WLW es una organización que trata de potenciar el liderazgo y el talento femenino en el sector legal, creando diversas redes de contacto y colaboración. Todo ello con la finalidad de propiciar las condiciones para lograr la igualdad real entre hombres y mujeres en el sector legal. Dentro de WLW tengo el honor de formar parte del Gabinete Técnico y de la Comisión #WLWTech y en ambas he tenido la suerte de compartir proyectos con grandes mujeres emprendedoras, que son una inspiración y de las que aprendo continuamente. El Gabinete Técnico está formado por distintas socias que estamos liderando comisiones o proyectos dentro de WLW y generamos diversas sinergias entre ellos. Recientemente celebramos la semana de la mujer WLW con un evento organizado por cada comisión, reuniendo a mujeres referente en diferentes ámbitos del sector legal, y que tuvo mucha repercusión.
En la Comisión #WLWTech tratamos de potenciar el empoderamiento digital de la mujer para reducir la brecha de género en el sector legal, teniendo en marcha diferentes proyectos, tanto formativos como de colaboración con diferentes instituciones.
¿Con qué me quedo de WLW? Con las increíbles mujeres que estoy conociendo y con el trabajo en equipo que estamos realizando. Sin duda, juntas sumamos más.
Se habla mucho de un concepto: el empoderamiento femenino. ¿Cómo se define y entiende?
Yo entiendo por empoderamiento femenino el proceso en virtud del cual las mujeres adquieren seguridad en sí mismas y consciencia de que los únicos límites que tienen son los que se fijen ellas mismas. Se puede dar en cualquier ámbito profesional, no solo en el sector legal e incluso se puede aplicar también en el ámbito personal. ¿Por qué es necesario este empoderamiento? Porque por diferentes motivos, relacionados con estereotipos de género y pautas culturales, las mujeres tenemos mayor falta de seguridad y de confianza en nosotras mismas que los hombres.
Esta falta de confianza en nosotras mismas ya se produce desde que somos niñas o adolescentes, así lo refleja el informe PISA 2015 (Programa para la Evaluación Internacional de los Alumnos)[1] Uno de los valores que mide este informe es la denominada “autoeficacia en ciencias” El mismo informe nos señala que el término «autoeficacia» se usa para describir la convicción de los estudiantes de que, mediante sus acciones, pueden conseguir los objetivos deseados, ya sea para resolver un problema difícil o lograr una meta personal. La autoeficacia en ciencias se refiere a la confianza en la propia competencia para lograr objetivos determinados que requieran habilidades científicas. Los estudiantes con bajo nivel de autoeficacia corren el riesgo de obtener peores resultados en ciencias, a pesar de sus habilidades. En España, al igual que en casi todos los países del estudio, el índice de autoeficacia en ciencias es significativamente más alto en los chicos que en las chicas. Lo primero para poder conseguir algo es creer que puedes hacerlo y en esto aún vamos muy por detrás de los hombres. Por eso es tan importante el empoderamiento femenino.
La mujer lleva años luchando por la igualdad. ¿Dónde nos encontramos en ese itinerario?
Esta respuesta varía en función del lugar del mundo en que nos encontremos. Existen aún demasiados países con unas desigualdades brutales para las mujeres, encontrándose éstas en una situación discriminatoria por el mero hecho de ser mujeres. En nuestro país se ha avanzado mucho en esta materia y en la actualidad no existe desigualdad formal (en la ley) entre hombres y mujeres, si bien la igualdad real aún no es completa.
Sólo 1 de cada 3 directivos en Europa es una mujer y además gana solo el 75% del sueldo que ganan los hombres. En España, el porcentaje de mujeres en cargos directivos asciende al 37%, siendo 76.000 directivas de un total de 208.000 puestos ejecutivos y con una desigualdad salarial del 16,2 %.
En el ámbito público se acusa más esta desigualdad. Dentro de la carrera judicial, pese a que las mujeres suponen el 54% de la carrera, en el TS solo el 18% (14 mujeres frente a 61 hombres) ocupando solo una de ellas la Presidencia de una de las Salas. La presencia de las mujeres en los TSJ es del 38% ocupando la presidencia 2 mujeres frente a 15 hombres.
En la Carrera Fiscal pese a que las mujeres suponemos el 62% del total, sólo el 30% está en puestos directivos (que son Fiscal de Sala, Fiscales Superiores, Fiscal Jefe Provinciales y Fiscales Jefe de Área) Y no se trata únicamente de una cuestión de tiempo. Las mujeres superan con creces a los hombres en todas las franjas de edad, salvo desde los 56 años hasta los 70. Son mayoría las mujeres en la franja de 41 a 55 años, (62%) que es cuando se ocupan en muchas ocasiones estos cargos, pero siguen ocupando únicamente el 30% de estos puestos.
Es decir, en el itinerario en la lucha por la igualdad nos encontramos en el punto en que es interesante analizar las causas por las que las mujeres acceden en menor medida a los puestos directivos. Conocer estas causas nos permite implementar medidas de distinta índole para revertir esta situación. Sin perjuicio de seguir haciendo hincapié en un aspecto fundamental para logar la igualdad real: la educación.
Usted afirmó en su día que debe haber “talleres de liderazgo femenino para empoderar a las mujeres, de manera que vayan haciendo carrera y quieran optar a esos puestos”. ¿Cómo los articularía?
Efectivamente. En mi opinión una de las causas por las que las mujeres no acceden a estos puestos es porque se postulan menos a los mismos. Los motivos por los que se postulan menos, además de por asumir mayor carga en las tareas domésticas y en los cuidados, es por esa falta de seguridad en nosotras mismas a la que hemos hecho referencia anteriormente. Una de las herramientas para paliar esta situación son los talleres de liderazgo en los que se busca fortalecer las habilidades de liderazgo, visibilizar el potencial femenino e impulsar su ascenso en cualquier organización, así como crear redes de contactos y colaboración. Estos talleres ya se están desarrollando en diversas empresas e instituciones, aunque aún se echan de menos en muchas instituciones públicas, como la carreras Fiscal y Judicial.
Un tweet suyo: “Las mujeres comenzamos a valorarnos y adquirir seguridad en nosotras mismas demasiado tarde”. ¿Se ha recuperado ese tiempo perdido?
Sí, así es. Además, añadía en este tuit: “No podemos permitirnos estar ni un minuto sin valorarnos, ni debemos perder un segundo en criticar a las demás mujeres.”
El tiempo perdido es difícil de recuperar. Si las mujeres comenzamos a valorarnos profesionalmente y adquirir seguridad en nosotras mismas por ejemplo 10 años después de lo que lo haga un hombre, ese tiempo no estamos enfocadas en conseguir logros profesionales. Por supuesto que luego se pueden realizar muchas actividades, pero ya partimos en nuestras carreras profesionales con desventaja.
Por ello, es importante que desde niñas y adolescentes aprendamos a valorarnos y a ser conscientes de que somos capaces de cualquier cosa si nos lo proponemos.
También existen estereotipos de género que generan predisposición negativa hacia una mujer que se defina como ambiciosa, o que esté centrada en ascender en su carrera profesional, a diferencia de lo que ocurre con los hombres. Lo que provoca que existan múltiples incentivos para que una mujer dedique menos tiempo a su carrera profesional que un hombre, y en particular cuando tiene hijos.
Con ese tuit trataba de poner de relieve, por aprendizaje personal, la importancia de valorarnos desde el primer momento y de apoyarnos entre nosotras.
En la convocatoria de 2018 de acceso a la carrera judicial y fiscal un 72,9 % de quienes se presentaron eran mujeres y un 27,1 % hombres. ¿Cuándo veremos en las fotos de familia de los altos puestos de representación la verdadera igualdad?
En la actualidad se presentan muchas más mujeres que hombres a las pruebas de acceso de las carreras judicial y fiscal y en consonancia la mayoría de las que aprueban son mujeres. Pero, además, en la totalidad de ambas carreras ya somos mayoría mujeres (un 62 % en la carrera Fiscal y un 54 % en la judicial). Sin embargo, como hemos señalado, en los altos cargos, que sería equivalente a los puestos directivos, sigue habiendo una mayoría de hombres. Y esto no es solo una cuestión de tiempo. Aunque en nuestras carreras esto también está relacionado con el sistema de elección de estos puestos, redundando en beneficio de la igualdad que se implantara un sistema que baremara los méritos que se tuviesen en cuenta para designar estos puestos, reduciendo el ámbito de discrecionalidad que no beneficia a las mujeres, pues en muchas ocasiones se valoran actividades realizadas fuera del trabajo y redes de contactos de los que las mujeres no formamos parte.
[1] http://www.educacionyfp.gob.es/inee/dam/jcr:e4224d22-f7ac-41ff-a0cf-876ee5d9114f/pisa2015preliminarok.pdf
