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13/12/2024. 01:21:05
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“Las nuevas generaciones se van a encontrar con menos dificultades porque los despachos están cada vez más concienciados en materia de igualdad”

Pilar Menor, Senior Partner DLA Piper

Pilar Menor es Senior Partner en DLA Piper. Tras más de un cuarto de siglo en la abogacía, hablamos con ella de cómo se conjuga el hecho de ser mujer y de tener una exitosa carrera profesional.

¿Cuántos años lleva de profesión?

Llevo 25 años, que ¡han pasado volando! He disfrutado mucho ejerciendo todo este tiempo, y me siento enormemente privilegiada por tener un trabajo que me gusta tanto.

¿Cómo ha sido su carrera hasta llegar a socia? ¿Se ha encontrado con barreras por ser mujer?

Inicié mi carrera en Estudio Legal, uno de los grandes despachos nacionales de la abogacía de los negocios en los 90 que se integró en la big four PWC. En el año 2000 recibí la oferta de Squire, Sanders & Dempsey para montar el Departamento de Derecho Laboral. Asumir con éxito la gestión de un área de practica y desarrollarla fue lo que en mi caso propició la promoción a Socia, una evolución muy natural, ya que en muchos aspectos asumía responsabilidades propias de una Socia antes de serlo al dirigir un área de práctica.

En el año 2006 mi equipo se integró en DLA Piper donde me incorporé como socia responsable del área Laboral, cargo que compaginé con el de Socia Directora de DLA Piper en España desde 2012 ejerciendo esa responsabilidad durante 8 años. En mayo 2020 asumí una responsabilidad internacional, pasando a liderar la practica internacional de Employment Pension and Benefits, gestionando un equipo de más de 300 profesionales que opera en unas 40 jurisdicciones dedicados al derecho laboral, y fui nombrada Senior Partner en España.

A lo largo de mi carrera, he trabajado mucho y muy duro y mis esfuerzos se han visto recompensados. No he encontrado barreras por ser mujer más allá de algunas anécdotas. Sin embargo, en nuestro sector queda todavía camino por recorrer, el porcentaje de Socias y de mujeres en la alta dirección de los despachos es muy mejorable a pesar de la innegable existencia de un enorme talento femenino.

¿El hecho de ser mujer le ha hecho más difícil su carrera? ¿Cree que esto está cambiando en la actualidad?

Estoy satisfecha con mi evolución profesional y a lo largo de los años me he encontrado con dificultades similares a las de otras madres trabajadoras. El desempeño de puestos de responsabilidad exige mucha entrega. En mi caso, mis hijos mellizos nacieron siendo Socia Directora del despacho y eso me exigió sacrificios personales, como dificultades para desconectar durante mi breve baja de maternidad.

Actualmente contamos con más socias y mujeres en puestos de responsabilidad dentro del sector legal tanto en despachos como en asesorías jurídicas de empresas y con una buena representación institucional aunque sin duda los números todavía son muy mejorables.

También he visto avance en racionalización de las condiciones de trabajo aunque sigue siendo un trabajo muy intenso. Con la laboralización de nuestro colectivo en el año 2006 se ha generalizado el establecimiento de importantes medidas de flexibilidad y conciliación en los grandes despachos de abogados que benefician a todos sus profesionales. Anteriormente, en los 90, las jornadas flexibles, el disfrute completo de bajas de maternidad y paternidad, las reducciones de jornada, etc. no eran aceptadas de manera generalizada por los despachos.

¿Considera que existe la brecha salarial? ¿Qué se puede hacer para superarla?

Es indudable que existe la brecha salarial, hay datos objetivos que lo demuestran pero como laboralista tengo que decir que este es un tema que muchas veces se enfoca con falta de rigor, no toda diferencia salarial es discriminatoria. El legislador nacional y comunitario están avanzando en el establecimiento de medidas normativas que contribuyan a reducir la brecha salarial. En España, recientemente se ha publicado el Real Decreto 902/2020, para la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y existe una propuesta de Directiva comunitaria sobre transparencia retributiva que impulsará la igualdad salarial. Creo que para reducir la brecha salarial hay que reducir la brecha laboral de las mujeres, porque aunque estamos plenamente incorporadas al mercado laboral todavía hay profesiones masculinizadas. Las mujeres trabajamos más a tiempo parcial y en puestos de menor responsabilidad, lo que también incide en la brecha salarial.

¿Por qué hay tan pocas mujeres socias en las firmas? ¿Aún no se ha roto el techo de cristal?

Desde luego no es por falta de talento, porque hay muchísimas mujeres muy bien preparadas ejerciendo. Hay diversos factores que inciden en el llamado “techo de cristal”, algunos comunes a otros sectores y otros, específicos de la abogacía, una profesión muy exigente y orientada al cliente. Los clientes de despachos dan mucha importancia a la rapidez de respuesta y la disponibilidad de los profesionales, y a su vez nos enfrentamos a plazos procesales inaplazables, cierres de operaciones etc. Eso provoca dificultades para conciliar que motivan la ralentización de las carreras de algunas abogadas. Además, las mujeres en general no hemos prestado suficiente atención a cuestiones importantes en el desarrollo de una carrera profesional, como aprender a manejarnos en «entornos políticos», networking, construyendo redes de contactos que nos ayudan a impulsar nuestras carreras. Estamos muy centradas en trabajar bien y creemos que el reconocimiento llegará simplemente por el trabajo bien hecho, pero hay otros factores que inciden en el desarrollo de una carrera. La confianza en nuestras propias capacidades es también muy importante, promocionar a un puesto de responsabilidad requiere competencia y confianza. Quiero pensar que las nuevas generaciones se van a encontrar con menos dificultades porque los despachos están cada vez más concienciados en materia de igualdad y equilibrio de género y además las nuevas generaciones están siendo educadas en igualdad y hombres y mujeres están igualmente comprometidos con estas cuestiones.

¿Cómo puede afectar a las firmas tener pocas mujeres en el partnership?

Incorporar un talento diverso al partnership aporta muchos beneficios desde diversos ángulos: nos ayuda a dar un mejor servicio a nuestros clientes pues la diversidad aporta creatividad y fomenta la innovación; nos ayuda a ser mejores empleadores ya que contribuye a atraer, motivar y desarrollar al mejor talento; ayuda a contribuir mejor a las sociedades en las que operamos, no olvidemos la importante función social de la abogacía; mejora la reputación de las firmas y aporta beneficios económicos. Hay muchos estudios que avalan el incremento en la rentabilidad en compañías con equipos  directivos más diversos desde la perspectiva de género y desde una perspectiva cultural. Mc Kinsey, Boston Consulting y Deloitte tienen informes muy interesantes que tratan estas cuestiones.  

En definitiva, las firmas que suspendan en igualdad están perdiendo estos impactos positivos en distintas áreas. Por otra parte los clientes exigen más y más un compromiso real con la igualdad a los despachos con los que trabajan, cada vez es más frecuente que los clientes pidan datos acerca de las políticas de diversidad e inclusión de los despachos y sus KPIs en igualdad. El papel del cliente es muy importante para ayudar a acelerar el cambio.

Como Senior Partner de su firma, ¿qué medidas están tomando en pro de la igualdad? ¿Es necesario empoderar el talento femenino?

Desde luego en DLA Piper apostamos por facilitar el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad sin apartarnos de la meritocracia que siempre hemos perseguido. Se trata de poner los medios que faciliten el equilibro en todos los momentos del ciclo de vida del empleado, contratación, desarrollo, promoción.

En primer lugar el avance en igualdad se impulsa desde la alta dirección, tenemos un Diversity Council presidido por nuestro CEO que impulsa estas cuestiones y las incorpora a la estrategia. La gobernanza tambén es importante, y por ello contamos con grupos de trabajo en Diversidad e Inclusión para EMEA, que tengo el honor de dirigir, y Asia-Pacífico. Y contamos con redes de empleados que cubren los distintos ángulos de la diversidad. En materia de igualdad, tenemos una red de equilibrio de género LAW «Leadership Aliance for Women», que apoya el desarrollo del liderazgo femenino. 

No podemos simplemente esperar a que el cambio generacional sea la solución. Hay que pisar el acelerador por eso hemos establecido recientemente objetivos medibles: queremos tener un 30% de Socias en 2025, un 40% en 2030 y nos hemos comprometido a que un 50% de las promociones anuales provengan de colectivos de poca representación en el partnership.

Es importante apostar por la diversidad e inclusión desde una perspectiva más amplia que el género. DLA Piper es un despacho donde los profesionales pueden desarrollar al máximo sus capacidades al margen del género y de factores como su origen social, orientación sexual, raza, capacidad, etc . Estamos totalmente comprometidos con la diversidad y la inclusión, es parte de nuestro ADN. Este año hemos lanzado un programa de esponsorización del talento infrarrepresentado en el partnership, del que esperamos recoger pronto sus frutos.

¿Se puede conciliar en una firma de abogados o es más difícil en una firma pequeña? ¿Cuál es la realidad?

Existen muchas formas de ejercer la abogacía y no todos nos enfrentamos a los mismos retos o dificultades aunque hay cuestiones que nos afectan a todos. Los que nos dedicamos a esta profesión sabemos que alguna de las cuestiones que más valoran nuestros clientes son la rapidez de respuesta y la plena disponibilidad de los abogados, esto nos afecta a todos y choca con la conciliación y la desconexión. La realidad es que una firma pequeña no cuenta con tantos medios como un gran despacho para invertir en conciliación. Mi marido es abogado y ha ejercido muchos años en solitario, no tenía con quien hacer turnos en vacaciones ni a nadie que se ocupase de comprobar sus notificaciones de Lexnet cuando estaba enfermo. Esto son situaciones que no se viven en un gran despacho donde el tamaño de los equipos nos permite organizarnos mejor y establecer medidas de conciliación.

La nuevas generaciones de abogados demandan más flexibilidad y más medidas de conciliación, entonces ¿podemos avanzar en conciliación sin perder de vista el servicio excelente a nuestros clientes? Yo creo que, en primer lugar hace falta un cambio en el estilo de liderazgo: tenemos que estar todos comprometidos con motivar al mejor talento y abiertos a trabajar con equipos que se estructuran de forma distinta, con abogados que trabajan en remoto, que tienen jornada reducida, trabajo flexible, ser respetuosos con el tiempo libre de los profesionales, etc.

Si lo que queremos de verdad es fomentar la meritocracia y apostar por la diversidad e inclusión tenemos que darle a todo el mundo la facilidad para que pueda seguir avanzando y prosperando profesionalmente con independencia de circunstancias personales donde a lo mejor, en un momento dado, el profesional necesita levantar el pie del acelerador.

En nuestra firma apostamos por la flexibilidad en los planes de carrera y concienciación de las personas que están al frente de los equipos.

¿Qué recomendaciones daría a las abogadas jóvenes?

Las nuevas generaciones tienen acceso a una formación de primer nivel. Veo a las jóvenes abogadas muy bien preparadas y más conscientes de la importancia de tomar el control de sus carreras y de construir redes de contactos que les pueden ayudar a impulsar sus carreras. Tradicionalmente las mujeres hemos estado muy centradas en trabajar bien y hemos creído que el reconocimiento llegaría simplemente por el trabajo bien hecho. Pero hay otros muchos factores que inciden en el desarrollo de una carrera profesional y creo que las nuevas generaciones son mucho más conscientes de estas cuestiones.

A las abogadas jóvenes les diría que promocionar a puestos de responsabilidad requiere la combinación de competencia y confianza, deben prepararse muy bien para adquirir eras competencias y además deben tener confianza en sus capacidades, establecer cuáles son las metas en su carrera profesional y trabajar para conseguirlas y para superar los obstáculos que se presenten. La confianza en nuestras capacidades nunca debe ser una barrera. También les diría que busquen siempre la realización y la felicidad en el trabajo, habrá épocas duras y momentos de stress pero el balance final debe ser siempre positivo, ¡sólo vivimos una vez y el tiempo pasa muy rápido!.

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