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28/03/2024. 21:02:04

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Mujer, abogada y socia de firma legal… ¿trinomio posible?

Pilar S.-Bleda. Socia Auren Abogados. Directora departamento Media & Tech
Pilar Sánchez Bleda

Es un dato objetivo que, aunque las mujeres ocupan casi el 50 % de las plantillas de los despachos profesionales o firmas legales, apenas el 20 % ocupa puestos de dirección. ¿Cuáles son las razones que sustentan este gap del 30 %?

Siempre he defendido que somos fruto de nuestra historia. Pongamos el foco en los siguientes datos: el primer Colegio de Abogados en España se fundó en Zaragoza en el año 1578. Sin embargo, hasta el 8 de marzo de 1910 no se autorizó el acceso a la mujer a la enseñanza superior en iguales condiciones a las de los hombres, y no fue hasta 1921 cuando se licenció en Derecho la primera mujer (la valenciana, Ascensión Chirivella). La tradición cuenta que, en 1849, Concepción Arenal se tuvo que disfrazar de hombre para poder estudiar Derecho en la Comunidad de Madrid.

Durante más de 340 años, el mundo legal reglado fue exclusivamente masculino. El impacto de la historia ha dado lugar a la generación de estereotipos (distribución de roles en función del género) y a una cultura organizacional masculina, con liderazgos exclusivamente masculinos (los hombres eran los únicos que tenían capacidad para ejercer el poder). El sector legal no ha podido sustraerse ni a la influencia de los estereotipos, ni a la de los liderazgos masculinos.

Aunque el modelo de liderazgo ha evolucionado en el sector legal hacia uno más centrado en la inteligencia emocional, la comunicación y la empatía dando entrada a mujeres, la realidad es que el peso de la historia y de la cultura y de una tradición eminentemente masculina que ha valorado más a hombres que a mujeres, da paso a sesgos y a micromachismos –a veces inconscientes- que están muy presentes en la sociedad y, de manera muy acusada, en este sector. Lo curioso es que, para lograr una solución eficiente haría falta partir de un diagnóstico común, y sorprende que el 67 % de los abogados no cree que en la abogacía predominen comportamientos machistas, mientras que la mayoría de las abogadas (62 %) cree justo lo contrario. Por eso, considero que concienciar a nuestros compañeros abogados sobre “conductas normalizadas” que no deberían serlo es nuestra responsabilidad y ellos deberían apostar por desterrar prejuicios culturales y estereotipos que pertenecen al pasado.

En un segundo lugar, ese gap trae su causa en la falta de políticas de conciliación efectivas, realmente compatibles con las características de los servicios jurídicos que prestamos a nuestros clientes, ya que, en caso contrario, supondrían un reforzamiento de aquellos prejuicios que queramos eliminar. A esto debe sumarse, además, la mayor dedicación familiar por parte de la mujer, la cual no se ha visto equilibrada, a pesar de que su inserción laboral ha ido en aumento.

Como tercera causa de esta radiografía de la situación de la mujer en las firmas legales, podemos apuntar la inexistencia o existencia deficiente de medidas tendentes a apoyar el liderazgo femenino y permitir su formación en habilidades directivas.

Sesgos, micromachismos, falta de políticas de conciliación efectivas e inexistencia de medidas que apoyen el liderazgo femenino podrían explicar la falta de mujeres en los puestos de dirección o sociatura de las firmas legales.

No obstante, me gusta definirme como una “optimista genética” y considero que, si bien aún queda mucho camino por recorrer, hay motivos para ser ligeramente optimistas ya que (i) las estructuras sociales son cada vez más diversas (políticas de corresponsabilidad de tareas domésticas adoptadas por hombres; mujeres que deciden no tener hijos, etc.); (ii) se están potenciando sistemas de conciliación efectivos (sistemas híbridos de trabajo presencial-teletrabajo) impulsados por la pandemia del COVID 19, pero que han venido para quedarse, (iii) se está apostando por implementar políticas de igualdad que permitan el acceso equitativo de las mujeres a puestos directivos (Planes de Igualdad propiciados por nuestro marco legal) y (IV) se está apostando por redes de networking que dan visibilidad a referentes femeninos.

Mujeres del sector legal que formamos parte de ese 20 % de directivos, nos hemos convertido en embajadoras de igualdad en las firmas en las que trabajamos, dedicando esfuerzos a trabajar junto con nuestros compañeros y compañeras para potenciar una igualdad de género real y efectiva. Así, desde Auren Abogados, en nuestro firme compromiso con la igualdad, se han puesto en marcha, entre otras, las siguientes iniciativas:

  • PLAN DE IGUALDAD, con individualización de medidas (49 medidas a ejecutar en 5 años) con seguimiento del mismos a través de la COMISIÓN DE IGUALDAD y plena trasparencia con la totalidad de integrantes de la firma.
  • CÓDIGO DE MEDIDAS PARA LA CONCILIACIÓN FAMILIAR: recoge medidas encaminadas a favorecer que los trabajadores tengan unas condiciones beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar. Es un concepto que se entiende desde la igualdad de género, sobre la base de una reestructuración de los sistemas de trabajo y sociales con el fin de conseguir una participación más equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y en la vida familiar.
  • CREACIÓN DE APP “AUREN WOMEN´S LEADERSHIP”: Con el fin de promover la diversidad de género dentro de la firma, esta ha desarrollado una APP como canal de comunicación, que pretende involucrar a todos sus miembros y apostar por una diversidad de género real (escuela de Habilidades; Taller de Experiencias; Foro Debate.)

Parafraseando a JFK “Yo no digo que todos sean iguales en su habilidad, carácter o motivaciones, pero sí afirmo que debieran ser iguales en su oportunidad para desarrollar el propio carácter, su motivación y sus habilidades

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