Con el atrevimiento de referirme concretamente a España (primer mundo), he de reconocer que la incorporación de las mujeres al mundo del trabajo ha evolucionado no sólo en términos cuantitativos, sino cualitativos, especialmente en el sector público, pero, el poder y la toma de decisiones sigue estando mayoritariamente en manos de los hombres. La presencia de mujeres en las altas esferas de todas las empresas españolas cotizadas se sitúa en un 26% y el número de mujeres en los consejos de administración de las empresas dentro del IBEX 35, en datos del 2020, ha logrado alcanzar el 31.3 %.
Según el informe de ICSA Grupo®, elaborado en colaboración con EADA Business School, la diferencia retributiva por categorías profesionales (año 2022) es mayor en directivos (13.1%) que en mandos (12.6%) y empleados (11.4%), mientras que el porcentaje de cuota de presencia directiva femenina varía según tamaño empresa, siendo el 55.6% en las empresas pequeñas, el 25% en la mediana empresa y solamente el 19.4% en las grandes empresas. El análisis de estos datos revela que la presencia de la mujer en puestos de mando es menor en grandes empresas y la brecha salarial en estos casos se acentúa.
La brecha salarial de género también es una realidad en las Administraciones Públicas, un ámbito que depende directamente de los poderes públicos y que, en teoría, debería ser ejemplar para el conjunto del mercado laboral. Según el CESIF, las mujeres cobran entre 1 y 1,5 euros menos por hora que sus compañeros funcionarios, una circunstancia que se ha visto agravada por la pandemia ante la mayor incidencia de teletrabajo y permisos no retribuidos entre las empleadas públicas, para el cuidado de menores y mayores. Conciliar vida profesional y vida personal es una de las tareas más difíciles a las que nos enfrentamos las mujeres. El teletrabajo puede ser una buena herramienta para facilitar la conciliación siempre que haya corresponsabilidad en el hogar. Compatibilizar la vida laboral con la vida personal debe ser un reto a plantear, tanto para el hombre como para la mujer y que, en ocasiones, obliga a aceptar renuncias.
Personalmente, no soy consciente de que mi condición de mujer haya sido un impedimento para el desarrollo de mi carrera profesional como empleada pública porque, afortunadamente, siempre se ha valorado mi trabajo en función de capacidad y mérito, sin atender a otros especto como el género y, fundamentalmente, porque he encontrado en mi pareja todo el apoyo para el desarrollo de mi carrera, como él ha encontrado el mío en su trayectoria profesional. Si he renunciado a la vida laboral durante algún periodo de tiempo para ejercer plenamente mi condición de madre de tres hijos ha sido voluntariamente.
Pero a veces hay que elegir y dejar pasar varios trenes. En general, la sociedad no está preparada para que las mujeres y los hombres puedan criar y trabajar. El nivel de exigencia que reina en esta sociedad competitiva hace que la sensación de desborde y de no llegar a nada sea constante, con el desgaste psicológico que esto acarrea.
El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo y el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el conjunto de disposiciones que regulan la materia son, sin duda, un paso decisivo pero insuficiente. El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley no es bastante. Es necesaria la previsión de políticas activas para hacer efectivo este principio de igualdad ente las que quiero destacar las políticas educativas. Frente a la desigualdad de género, la educación.
Al reflexionar sobre mi aportación como mujer y como jurista a esta hermosa iniciativa de Mujeres por Derecho, quiero revindicar el papel esencial que tenemos las mujeres como formadoras de hijos o hija y, alumnos o alumnas (el porcentaje de mujeres en el profesorado de infantil y primaria es del 89%), a los que podemos transmitir valores que acaben con la construcción cultural de los roles de género, basada en estereotipos o creencias compartidas sobre los rasgos de la personalidad y los comportamientos propios de niños y niñas, mujeres y hombres que en muchas ocasiones son poco reales y sesgados, dando más valor al papel de los varones y haciendo que el índice de desigualdad de género aumente.
Como jurista, dedicada muy especialmente a esta rama del saber jurídico que regula la contratación pública, quiero poner en valor que la contratación pública socialmente responsable es un concepto en alza impulsado por la Directiva 2014/24/UE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública. En su consideración segunda se destaca que la contratación pública tiene un papel clave en la Estrategia Europa 2020, como uno de los instrumentos basados en el mercado que deben utilizarse para lograr un crecimiento inteligente, sostenible e integrador, garantizando al mismo tiempo un uso más eficiente de los fondos públicos. La contratación no es burocracia, es política.
Existe una visión de género en la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público. Entre otros, el artículo 100 dispone que, en los contratos en que el coste de los salarios de las personas empleadas para su ejecución forme parte del precio total del contrato, el presupuesto base de licitación indicará de forma desglosada y con desagregación de género y categoría profesional los costes salariales estimados a partir del convenio laboral de referencia. Continúa con esta visión el artículo 17 que señala la posibilidad de que los órganos de contratación exijan una etiqueta relacionada con la igualdad de género (cumplimiento de las Convenciones fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo) y en el artículo 145 se admite como criterio de adjudicación un aspecto de la calidad son los planes de igualdad de género que se apliquen en la ejecución del contrato.
En la tramitación de cualquier procedimiento de contratación se debe realizar una evaluación previa de cuál es el objeto del contrato y si en el ámbito de la prestación que se quiere contratar existen desigualdades de género. Se debe identificar y analizar cómo se pueden corregir estas desigualdades mediante la incorporación de las cláusulas oportunas en el proceso de contratación. Una vez hecho este ejercicio de análisis previo, hay que escoger las cláusulas más adecuadas e incorporarlas en la fase más idónea del procedimiento, según la tipología del contrato y los fines que se quieren alcanzar. Pero no lograremos nunca la finalidad de una contratación pública socialmente responsable y, concretamente, en materia de perspectiva de género, si no aseguramos el cumplimiento por parte del contratista de los aspectos sociales a los que se ha comprometido en su oferta, estableciendo en los pliegos los sistemas de seguimiento y control de la ejecución, los indicadores de cumplimiento y/o calidad de las prestaciones y las condiciones de ejecución, así como la imposición de las correspondientes penalidades en caso de incumplimiento.
En función de la naturaleza y de las características del contrato, se deberían incluir cláusulas de perspectiva de género en las fases del procedimiento de contratación. En primer lugar, en la definición del objeto se debe tener en cuenta que ha de integrar todas las prestaciones que debe realizar la empresa, en cualquiera de sus aspectos y en cualquier etapa de su ciclo de vida. Por ello, si la perspectiva de género forma parte de la finalidad y contenido de la prestación, se puede incluir expresamente en la definición del objeto contractual una referencia a la igualdad de mujeres y hombres. En cuanto a la selección de las empresas licitadoras, pueden incorporarse cláusulas sociales de igualdad de género como exigir una trayectoria acreditada de la empresa en materia de igualdad efectiva entre mujeres o en acciones formativas y de sensibilización de su plantilla de trabajadores en materia de igualdad y en violencias machistas en el trabajo, siempre teniendo en cuenta que no puede aplicarse con carácter general ni en todos los casos, ya que en algunos supuestos podría vulnerar los principios básicos de igualdad, no discriminación y libre concurrencia y obstaculizaría injustificadamente la competencia. También en la valoración de las ofertas y con el mismo criterio no generalista, se puede tener en cuenta aspectos tales como el compromiso de aplicar acciones específicas relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres (formación, selección, atención, promoción, conciliación, representación, etc.) durante la ejecución del contrato.
¿Por qué esta poca empatía por parte de algunos tribunales administrativos de contratos públicos a admitir ciertas cláusulas o criterios sobre género? Como muestra, la Resolución 660/2018, de 6 de julio, del TACRC donde se anuló un criterio de adjudicación impugnado en aquel recurso fue la existencia de un mínimo de 50 % de mujeres en la plantilla de la empresa.
Otra importante misión es el empoderamiento económico de la mujer a través de las compras públicas, llevando a cabo acciones de apoyo a la mujer como sujeto licitador, mediante la colaboración entre los departamentos responsables de las compras públicas y de las políticas de igualdad de género, que ayude a crear un escenario en el que la probabilidad de que una mejer resulte adjudicataria de un contrato sea la misma que la de un hombre.
En mi experiencia profesional he podido compartir proyectos tanto con hombres como con mujeres sobradamente preparados y con verdadera vocación de servicio público y me pregunto: ¿por qué solo el 31% de altos cargos de la Administración son mujeres? No es por el Derecho.
