Silvia Palacios Flores, socia directora del Área Laboral de SELIER Abogados, es licenciada en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid y abogada ejerciente desde el año 2005. Está especializada en Derecho Laboral y de Seguridad Social y en el asesoramiento al personal de alta dirección y en la asesoría jurídica a empresas. En los últimos años se ha especializado también en materia de igualdad y ha diseñado y negociado numerosos planes y medidas de igualdad, acompañando a las empresas en su implementación, empresas tanto del ámbito público como privado, especialmente en los sectores de la ingeniería, producción audiovisual, construcción, química, construcción y comercio.
- “El teletrabajo es un arma de doble filo que puede perpetuar el rol de género”
- “Es fundamental el compromiso real de la más alta dirección de la empresa con la igualdad”
- “La falta de transparencia de los machine learning hace que los afectados ni tan siquiera sean conscientes de la discriminación padecida”
Tal y como adelantamos en su perfil, usted está especializada en la implementación de planes de igualdad para las empresas. ¿Cuáles son las principales dificultades con las que se encuentra?
Estamos en un momento complejo, puesto que las empresas están empezando a recuperar su actividad tras la crisis provocada por el COVID, pero todavía les rodea la incertidumbre. Esto hace que una buena parte de nuestro tejido empresarial, conformado mayoritariamente por pymes, conciba la implementación de planes de igualdad tan solo como un coste económico, obviando los beneficios que conlleva: atracción y retención del talento, reducción del índice de absentismo, incremento de la motivación, aumento de la productividad, mejora de la imagen social de la empresa… y que se traducen, en definitiva, en mejores resultados económicos.
A las empresas les urge el cumplimiento normativo: “tener el papel”. Y la igualdad no va de esto. Hay que implementar el principio de igualdad de modo transversal en la estrategia, en la cultura y en la plantilla. Para eso es fundamental el compromiso real de la más alta dirección de la empresa con la igualdad.
El plan de igualdad no es un papel, sino una herramienta para hacer efectiva la igualdad en las compañías. Solo así lograremos una igualdad real y sostenible. Y, efectivamente, habrá que dotar de recursos económicos y personales, pero no se debe percibir como un coste sino como una inversión. El plan de igualdad se configurará así como una materia fundamental en la RSC de la empresa, lo que equivale a valor de diferenciación en el mercado.
Por otro lado, el RD de planes de igualdad, de octubre de 2020, estableció la obligación de negociar el plan de igualdad y su informe diagnóstico previo con los representantes legales de las personas trabajadoras, en defecto de dicha representación, con los sindicatos representativos y más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Y, aquí es donde nos encontramos con otra dificultad: los empresarios temen convocar a los sindicatos. Y por parte de los asesores debemos realizar una labor de desmitificación de la figura sindical, convencimiento y acompañando para lograr un resultado óptimo.
Las firmas legales no dejan de ser empresas que deben velar por la igualdad de oportunidades. ¿Existe una fórmula SELIER de aplicación interna?
Desde luego que debemos ser los primeros y dar ejemplo. La autenticidad y la coherencia me impide vender algo que no tengo en mi compañía. Tenemos Plan de Igualdad, agente de igualdad, formación y acciones mensuales dónde se resumen las principales medidas. Además, me gustaría destacar nuestra participación en Smart Women y la ratificación de nuestros compromisos en este ámbito con la firma del Manifiesto por la igualdad en las firmas legales de EJE & CON.
¿Cuáles son las principales barreras que impiden que haya una mayor paridad en los órganos de responsabilidad de las grandes firmas legales?
Nuestra historia, nuestra educación, la falsa creencia de que la mujer no es comercial, lo somos, pero lo hacemos de otra manera, siendo además igual e incluso hasta más eficaces. Ya no se lleva la comida larga con café, copa y puro. Todavía escucho a colegas de profesión decir que un cliente o un sector no es propio para que lo atienda una mujer abogada. Debemos romper estos prejuicios.
Otra barrera, la disponibilidad propia de la profesión, de encaje complicado con las responsabilidades familiares que siguen siendo de la mujer. Además, se nos exige todavía tener un plus –mayor formación, mayor dedicación o eficiencia– para tener el mismo reconocimiento profesional que el hombre. Y además estamos atadas nosotras mismas por nuestra necesidad de demostrar continuamente nuestra competencia profesional ante nuestros socios hombres. Ellos no. Están ahí y nadie se cuestiona por qué.
Usted también destaca por su perfil docente. ¿Qué echa de menos en la formación de las nuevas generaciones de profesionales jurídicos para avanzar más rápido en materia de igualdad?
Sensibilización en materia de igualdad y corresponsabilidad que nos permita identificar prejuicios para poder atenderlos, atajarlos y eliminarlos. Nos tienen que enseñar a dar un enfoque de género a todas nuestras actuaciones.
Existe una gran polémica sobre el uso de sistemas de machine learning en los procesos de selección laboral. Si fueran objeto de un análisis jurídico, ¿cuál sería el fallo de la hipotética sentencia?
A mi juicio el principal problema con el que se encontraría el demandante sería el de su capacidad para probar la existencia de indicios de discriminación por razón de sexo que permitieran invertir la carga de la prueba y colocarán al empresario con el deber de acreditar la ausencia de discriminación en la contratación.
Y lo identifico como un problema porque los sistemas de machine learning no son transparentes. Además de que habría que recurrir a expertos (peritos) con el consecuente coste inasumible en muchas situaciones. Y esa falta de transparencia de los machine learning hace además que los afectados ni tan siquiera sean conscientes de la discriminación padecida.
La prueba indiciaria debería completarse con la prueba estadística (porcentaje hombres/mujeres afectados por una medida), que opera como presunción de que existe una intencionalidad discriminatoria. Salvado el problema probatorio y siempre y cuando la empresa no desvirtuara la presunción de discriminación con base en motivos ajenos a todo propósito discriminatorio por razón de sexo, la sentencia debería declarar la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y reconocer una indemnización de daños y perjuicios.
¿Considera que se ha otorgado al teletrabajo un excesivo potencial para resolver el problema de la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal?
Sin duda. Es un arma de doble filo, que puede perpetuar el rol de género. Que las mujeres se acojan más a esta forma de prestación del trabajo para poder cuidar a los hijos. Puede dar lugar precisamente por este motivo a alargar las jornadas de trabajo y desdibujar la vida profesional de la personal, “estar permanentemente conectados”. Por ello es importante que las empresas adopten medidas a la hora de diseñar sus políticas de trabajo a distancia, tales como: la desconexión digital, la sensibilización a la plantilla en esta materia y evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. Y, completar lo anterior con el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad.
