La sucesión del despacho es un gran desafío y hay que darle el tratamiento que se merece, de lo contrario al igual que en cualquier otra empresa familiar, las posibilidades de fracaso se multiplican.
El control económico del negocio se hereda, pero no necesariamente heredamos la experiencia, la fidelidad del cliente y el conocimiento del sector.
Por eso la clave está en actuar con MUCHA antelación, no dejar las cosas para el último momento y planificar todo el proceso.
Como abogados, somos conscientes de que los procesos de sucesión son una prueba de fuego para muchas empresas. En nuestro sector, el factor humano es muy importante y ni los clientes ni el equipo se atan en el haber del despacho, existiendo un alto riesgo de perderlos cuando nos enfrentamos a un proceso de este tipo. Por eso es de suma importancia planificar y adelantarse a sus reacciones.
El papel que juega el responsable de marketing es clave pues es el que mejor sabrá anticiparse y reaccionar ante estas situaciones. Será el encargado de generar acciones que ayuden a los clientes a entender y digerir mejor el relevo generacional, gestionará al imagen externa del despacho si esta se ve afectada por la sucesión y a falta de responsable de RRHH, se encargará de calmar los ánimos internos con una buena dosis de comunicación.
Por tanto, cuando la sucesión se intuye cercana toca reaccionar, ponerse en marcha y planear como se va a llevar a cabo. Lo primero que marketing se plantea es si la misión, visión, valores y marca del despacho se van a ver afectados por el cambio generacional: ¿tiene el sucesor la misma manera de ver y entender el negocio? ¿tiene las mismas metas que su antecesor?
La respuesta a estas preguntas marcarán el camino a seguir, las estrategias y acciones a desarrollar.
Es importante que exista una fluida comunicación entre la dirección del despacho (antigua y nueva) y el departamento de marketing, para que éste desde su conocimiento objetivo del mercado pueda plantear alternativas al proceso de redefinición estratégica.
Un momento complicado es el de la delegación de funciones, por eso se suele abordar más tarde de lo deseable y es que al fundador le suele costar confiar en la capacidad de su heredero para tomar las riendas.
Mi recomendación es: cuanto antes mejor, necesitamos tiempo de adaptación para que la delegación sea gradual y ordenada. Las nuevas generaciones pueden estar faltas de experiencia, pero aportarán un soplo de aire fresco al despacho, nuevas formas de trabajar más acordes con el mercado actual, poco o nada de miedo a las nuevas tecnologías y todo ello redundará en beneficio del despacho.
Así el fundador no solo debe de tener la voluntad de retirarse, además debe esforzarse en preparar al despacho para que cuando ese día llegue todo funcione y los clientes sufran lo menos posible.
Por último, afrontemos la comunicación con profesionalidad, un cambio de esta índole requiere la elaboración de un buen plan de comunicación que controle los mensajes que vamos a enviar tanto a nuestros clientes como al equipo, para 1º evitar rumorología interna que pueda derivar en una fuga de cerebros y 2º mantener a los clientes informados a su debido tiempo, evitando así incertidumbres y huidas hacia otros despachos.
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