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18/05/2024. 12:32:13

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Cruce de generaciones en el bufete

Marisa Méndez
consultora de servicios profesionales

La incorporación de la llamada generación Y a los despachos de abogados ha de verse como una oportunidad y no como una amenaza. Hay que conocer las fortalezas del nuevo grupo social para retenerlos y potenciarlos dentro de las estructuras actuales.

Uno de los temas de conversación más frecuente en los últimos meses en los despachos, es el referido a los abogados jóvenes. Los temas relacionados con la captación y la retención del talento están dejando de ser preocupación exclusiva de los departamentos de recursos humanos, y toda la organización está sensibilizada con estos temas. Y no es para menos. A nivel general, el descenso de la población en edad laboral es una tendencia clara en España – ¡se prevé un descenso del 42% en 2050! -. Respecto al sector legal, el número de licenciados en derecho sigue bajando y el año pasado se licenciaron 13.000 menos que catorce años antes.

cruce de generaciones

Uno de los temas de conversación más frecuente en los últimos meses en los despachos, es el referido a los abogados jóvenes. Los temas relacionados con la captación y la retención del talento están dejando de ser preocupación exclusiva de los departamentos de recursos humanos, y toda la organización está sensibilizada con estos temas. Y no es para menos. A nivel general, el descenso de la población en edad laboral es una tendencia clara en España – ¡se prevé un descenso del 42% en 2050! -. Respecto al sector legal, el número de licenciados en derecho sigue bajando y el año pasado se licenciaron 13.000 menos que catorce años antes.

Por otro lado, están los "encuentros" entre generaciones. Las más veteranas acusan a las "nuevas generaciones"  de falta de compromiso, bajo nivel de educación que no suplen los títulos académicos que coleccionan, deslealtad, dificultad para trabajar en equipo y piropos similares. Sin duda, el gobierno de las personas es el gran reto y, más aún en el actual entorno de crisis de talento, e implica conocer y entender las motivaciones profesionales y las peculiaridades de las distintas generaciones.

Para entender la forma de afrontar la vida profesional de las generaciones que actualmente coincidimos en los despachos, recomiendo la lectura del informe "Generación "Y" y mercado laboral" realizado por Adecco, IE y PWC.  Analiza a la generación recién incorporada al mundo profesional – Generación Y – frente a los grupos sociales ya asentados. En concreto distinguen 4 Generaciones:

Generación Tradicional, que incluye los nacidos hasta 1946

Generación BabyBoom, incluye alos nacidos entre 1946 y 1960

Generación X, incluye a los nacidos entre 1961 y 1979

Generación Y, incluye a los nacidos a partir de  1980 

Cada generación tiene sus virtudes y sus defectos, fruto de la distinta formación y entorno que les ha tocado en suerte vivir. Poco tienen en común los que vivieron la situación precariedad y sacrificio de la postguerra (Generación Tradicional), con los nuevos jóvenes que disfrutan de una situación de seguridad, libertad y convivencia con la tecnología (Generación Y), desconocida por las otras generaciones. Todo ello les ha modulado diferentes en su aproximación profesional y el conocimiento de todas estas diferencias es esencial para articular la estrategia del despacho. Los asociados juniors de hoy serán los socios de mañana.

Entonces, ¿cómo potenciar a las nuevas generaciones en los despachos y como adaptar el despacho para aprovechar al máximo todo lo que su actual forma de ver y vivir el trabajo puede aportarnos?, cuatros serían las medidas principales:

Traducir en tecnología los procesos de los despachos y potenciar su utilización a todos los niveles. Estaríamos así aprovechando las habilidades innatas de la Generación Y, reduciendo tiempos de trabajo, estimulando su productividad y asegurando la custodia del conocimiento. Esto tiene implicaciones en la modernización de las tácticas de recursos humanos, marketing y gestión del conocimiento. .

La designación de mentores y la aplicación de políticas de comunicación interna, será muy importante para potenciar la identificación de estos jóvenes con el despacho, pues son altamente sensibles a los intangibles y al compromiso con los valores acordes a su experiencia vital. Hacer esto en un momento cercano a la incorporación, evitará rotaciones posteriores, sin duda más dañinas para el despacho.

Evaluación frecuente del desempeño de las nuevas generaciones y orientación por objetivos, necesaria para resaltar las bondades de la individualidad y ambición que les caracteriza.

Instauración de programas de formación, tanto a nivel hard skills como soft skills. Con las primeras cubriríamos las lagunas de conocimientos legales que se traen de la universidad y de los postgrados y con las segundas, aseguramos la optimización de las capacidades de los abogados, preparándoles para las exigencias de los despachos modernos en el trato con el cliente, desarrollo de equipos de trabajo y auto-superación y desarrollo de competencias.

El impacto en el negocio está fuera de toda duda, en tanto que la diversidad enriquece y la evolución también afecta a los clientes. Conocerla y trasladarla al despacho marcará la línea de la pervivencia y éxito de unos despachos frente a otros.

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