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28/11/2022. 09:06:14

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¿Hay talento o no hay talento?

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Los despachos se ven en la situación de hacer más tareas con menos personas. A los directivos les resulta difícil cubrir puestos vacantes. En Cremades & Calvo Sotelo  "seleccionamos abogados que hemos formado previamente en nuestros Masters, que son el Master en negocio y derecho de las Telecomunicaciones, Master en negocio y derecho de la Energía y el Master Cremades & Calvo-Sotelo en Dirección de Asesoría Jurídica de Empresas". Para Carlos Martínez Lizán, Premio jóvenes juristas y Socio Responsable de mercantil "algunas firmas o algunos head hunters confunden talento con conocimiento jurídico, cuando son cosas totalmente distintas".

A pesar de que la recuperación económica está siendo lenta y desigual, y que muchos mercados siguen presentando elevadas tasas de desempleo, las empresas de todo el mundo continúan sin poder encontrar a los profesionales adecuados cuando los necesitan, según un estudio de Manpower. Hoy en día, los empresarios buscan competencias cada vez más específicas y el tiempo necesario para cubrir las vacantes se alarga, mientras esperan a que la economía termine de recuperarse para que su actividad empresarial vuelva a la normalidad.

Una navaja multiusos abierta.

Ahora, las empresas operan conforme a una "nueva normalidad", una nueva realidad en la que las presiones económicas de los últimos años les obligan a hacer más con menos. De este modo, han descubierto que pueden lograr éxitos a pesar de disponer de menos recursos, siempre que cuenten con los profesionales adecuados. El talento se está convirtiendo en un importante factor diferenciador de carácter competitivo, y los países y las empresas con acceso a los profesionales adecuados se están posicionando para desenvolverse con éxito en un mundo laboral que evoluciona con rapidez. Éstas son algunas de las conclusiones de un estudio de Manpower acerca de la escasez de talento. Según éste, mientras continúa la recuperación económica mundial, y a pesar del aparente excedente de profesionales habida cuenta de la elevada tasa de desempleo, a los directivos todavía les resulta difícil cubrir puestos vacantes.

Este año, ManpowerGroup ha ampliado su sexto Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento, no solo con el objeto de analizar las dificultades que tienen los directivos para cubrir los puestos vacantes, sino también para examinar el motivo por el que las empresas no pueden acceder a los profesionales que necesitan y valorar las medidas que están adoptando para solventar ese problema. Los resultados revelan que, conforme avanza la recuperación económica mundial, cada vez resulta más difícil encontrar a los profesionales adecuados, y que los esfuerzos para subsanar esas carencias de manera sistemática son insuficientes.

Seis de cada diez trabajadores españoles creen que sus compañeros están poco cualificados 

"Hemos demostrado que cuando dejamos aparte nuestras diferencias somos capaces de lo mejor" 

  • Casi uno de cada cuatro directivos afirma que los factores ambientales y de mercado inciden de manera notable en la escasez de profesionales; sencillamente, los directivos no encuentran a nadie disponible en sus mercados. Otro 22% de los directivos afirma que sus candidatos no cuentan con los conocimientos técnicos o las competencias necesarias para  llevar a cabo las tareas que requiere el puesto de trabajo, mientras que para el 15% de los directivos, el principal motivo es que los candidatos no conocen el negocio o no poseen formación reglada.
  • Alrededor de las tres cuartas partes de los directivos de todo el mundo citan la falta de experiencia, de competencias o de conocimientos como el principal motivo por el que les resulta difícil cubrir los puestos vacantes. No obstante, solo uno de cada cinco opta por la formación y el desarrollo para subsanar esa deficiencia. Solo un 6% de los empresarios decide colaborar más estrechamente con los centros educativos para confeccionar planes de estudios que cubran esa carencia de conocimientos.

¿Cómo funcionan los RR.HH en Cremades & Calvo Sotelo?

Desde Cremades & Calvo Sotelo nos dicen que "por una parte debe definirse la formación que deben tener nuestros abogados cuando se incorporan al despacho, es necesaria la coordinación entre las políticas de selección y formación. Esta política debe definir el plan de formación de nuestros profesionales, que deberá responder a las necesidades y objetivos del despacho".

Añaden que "nosotros seleccionamos abogados que hemos formado previamente en nuestros Masters, que son el Master en negocio y derecho de las Telecomunicaciones, Master en negocio y derecho de la Energía y el Master Cremades & Calvo-Sotelo en Dirección de Asesoría Jurídica de Empresas". Lo fundamental, una vez dentro del trabajo, es que "un buen responsable de equipo ha de conseguir que los integrantes del mismo se sientan identificados con los proyectos que desarrollan, para ello es esencial impulsar el talento y corregir deficiencias".

Carlos Martínez Lizán, premio "Jóvenes Juristas" 2009 y Socio Responsable de Mercantil en Barcelona de Via Abogados

Hemos preguntado a Carlos Martínez Lizán qué es talento en un abogado. Él nos comenta que "en mi opinión, el talento en un abogado está compuesto por una serie de habilidades, tales como:

1) capacidad de organización, ya que hay que atender cuantos más temas a la vez mejor para ser rentable como profesional;

2) capacidad de sacrificio y tolerancia al estrés, ya que normalmente no se cumplen los horarios de trabajo establecidos y en ocasiones los plazos son muy cortos;

3) curiosidad y cierto afán de perfeccionismo innato, ya que hay que estudiar a fondo los temas para buscar la mejor solución para el cliente;

4) razonar con lógica, ya que en muchas ocasiones hay que improvisar;

5) saber hablar en público, transmitir seguridad, etc.

Pero ¿qué talento se busca, de hecho, en un abogado?

A lo largo de mi carrera, he visto alumnos con excelentes trayectorias académicas y un pobre rendimiento como abogados. ¿La razón? No tenían las cualidades para ejercer la profesión. Bien al contrario, he conocido gente que con un expediente académico discreto ha tenido una carrera profesional brillante. En definitiva, creo que la distinción entre talento y conocimiento jurídico es cada vez más manifiesta y por eso, cada vez más, los profesionales de la selección de abogados buscan habilidades innatas como tener desparpajo, hablar con claridad, no amedrentarse en la entrevista con el profesional de recursos humanos, y sobre todo, demostrar saber razonar, ya que eso es lo que va a suplir las carencias de conocimiento sobre un tema. En estos casos, el expediente académico sigue siendo importante, pero más como una muestra de que uno es capaz de llevar a cabo una tarea que requiere organización y dedicación y no tanto como el grado de conocimiento jurídico que va a determinar la aportación del candidato al despacho.

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