Once propuestas para una reforma laboral incómoda

La venimos denominando "reforma laboral", pese a que aún está por ver, si dicha reforma merecerá, finalmente, tal calificación.

Gobierno, Patronal y Sindicatos han intentando consensuar, sin éxito, un acuerdo triangular -de reforma laboral- con el que poner fin o al menos mitigar, los nefastos y devastadores efectos para la economía nacional, de la grave situación de desempleo creciente en la que se encuentra incurso nuestro País. Consecuentemente, a falta de acuerdo, deberá ser el Gobierno, el que -con apoyo o no, del resto de grupos parlamentarios y bajo la amenaza expresa de una huelga general anunciada por los Sindicatos más representativos- diseñe, acometa y afronte tal reforma.

Ciertamente, España con 4,6 millones de parados oficiales -a los que hay que añadir medio millón más, si se tienen en consideración colectivos o grupos que se obvian y omiten intencionadamente en las estadísticas que se elaboran al efecto- y con una normativa laboral rígida, obsoleta y desfasada, respecto a nuestro entorno europeo, requiere, como a nadie se le oculta, de una importante, profunda y sustancial reforma laboral, que aunque incómoda resulta inevitable.

La OCDE, la Unión Europea, el Fondo Monetario Internacional, el Banco de España, así como, sobre todo, la incisiva e insistente presión que ejercen los mercados, vienen proclamando, sin ambage alguno -aún reconociendo que la crisis económica no tiene un origen laboral- que la reforma de la regulación del mercado de trabajo proyectada debe realizarse con carácter estructural.

Desde que en 1.980 el Estatuto de los Trabajadores estableciera el actual marco jurídico de las relaciones laborales en nuestro mercado de trabajo, se han producido ocho reformas laborales (Ley 37/1984, Ley 11/1994, Ley 63/1997, Ley 39/1999, Ley 12/2001, Ley Orgánica 1/2004, Ley 43/2006 y Ley Orgánica 3/2007). Resultando ambiciosa la que en 1.994 promovió el último Gobierno de Felipe González -impedida, por los sindicatos-, fue realmente, la tercera, esto es, la llevada a cabo en 1.997, por el primer Gobierno del Partido Popular, la única que logró reducir significativamente la tasa de desempleo. Los resultados de dicha reforma hablan por sí mismos. A saber: al tiempo que la población activa pasó de 16,2 a 17,8 millones, la tasa de desempleo decreció en cuatro años desde el 20% al 10%.

Ahora bien, pese a las citadas reformas, el Estatuto de los Trabajadores tiene ya una vigencia de más de 30 años, durante los cuales, en el ámbito laboral, empresarial, económico, tecnológico, incluso, en el propio entorno social, se han producido de forma meteórica transformaciones, avances, progresos y cambios muy significativos que, obviamente, no tienen su correspondiente reflejo normativo.

Por otro lado, cabe señalar que ha tenido que ser la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, como la emanada del Tribunal Constitucional, las que han ido, durante todo este tiempo, supliendo, complementando o "parcheando", si se me permite la expresión coloquial, las deficiencias y lagunas existentes de manera sobrevenida, en el Estatuto de los Trabajadores, por el simple transcurso de tiempo.

Pues bien, junto a las opiniones que surgen desde todos los frentes y foros de debate, a continuación exponemos de manera refundida, los que a nuestro entender, deben ser, entre otros, los puntos o aspectos clave, sobre los que debe asentarse, necesaria e inexcusablemente, la pretendida reforma laboral. Algunos de ellos, ya han sido indicados por no pocos expertos y experimentados laboralistas.

1. Establecimiento con carácter general de un contrato de trabajo único de duración indefinida, cuya extinción lleve aparejada, en caso de despido declarado improcedente, una indemnización creciente, por diferentes tramos, en consideración a la antigüedad del trabajador, pero limitada o topada, en cualquier caso, a 33 ó 35 días de salario por año trabajado.
2. Eliminación de los contratos temporales, a excepción del contrato de interinidad (que permita la sustitución de bajas de incapacidad temporal, periodos de vacaciones, etc.) y de un contrato de lanzamiento de nueva actividad o de creación de negocio, limitado temporalmente a 2 años de duración como máximo, cuya extinción conlleve una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
3. Implantación de un sistema público de contratación y empleo, simple, flexible, fácil de gestionar y que sea capaz de adaptarse a las necesidades de los distintos sectores, actividades, empresas y colectivos de trabajadores que implique mejoras en términos de reducción y unificación de trámites administrativos; y que favorezca -mediante los incentivos oportunos- la contratación laboral de los perfiles más desfavorecidos de la sociedad (jóvenes, desempleados de larga duración, etc.).
4. Eliminación de restricciones y sobre-costes, en el ámbito de las agencias privadas de colocación y empleo, así como la ampliación de sus competencias, adaptando su marco normativo y permitiendo su utilización respecto a la contratación en las Administraciones Públicas.
5. Establecimiento de fórmulas que permitan una mayor flexibilidad laboral: sistemas retributivos mixtos, obligatorios, basados en la percepción de un salario fijo más un variable cuyo devengo dependa de la productividad empresarial o de la obtención de resultados de la empresa o del trabajador, eliminando todo tipo de retribución que se vincule, únicamente, a la permanencia en el puesto de trabajo, como el plus de antigüedad; definición de grupos profesionales amplios que permitan la polivalencia funcional y la movilidad entre puestos de trabajo; creación de incentivos y formulas que permitan la movilidad geográfica y la flexibilidad horaria, etc; simplificación de los requisitos formales en los supuestos de extinción por causas económicas, técnicas, productivas y organizativas (despidos objetivos) o en los procesos de reestructuración, incluyendo la supresión de vestigios intervencionistas como la autorización administrativa en los expedientes de regulación de empleo, etc.
6. Regulación de un nuevo sistema, modelo o estructura de negociación colectiva, que conceda mayor protagonismo a los Comités de Empresa y a las Direcciones de las Compañía, evitando, con ello, la indexación o "tarificación" de los salarios por sectores y ámbitos geográficos; que permita, regular sistemas sencillos de descuelgue salarial, cuando existan acreditadas situaciones de crisis empresariales y ligar las revisiones salariales a datos económicos y productivos de la compañías y no a la inflación; que promueva una ampliación de contenidos obligatorios, no sólo económicos, de los convenios de empresa; y que impida prórrogas indefinidas, fruto de la ultraactividad de su vigencia más allá del límite temporal pactado.
7. Articulación de mecanismos públicos y privados eficaces para controlar, detectar y disminuir el absentismo laboral injustificado; impulsando e incentivando en las empresas la aplicación de todo tipo de herramientas y medios humanos que mejoren la gestión de la Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes.
8. Fijación de un marco jurídico laboral, concreto y específico, que resulte de aplicación a las PYMES que tengan plantillas con menos de 25-30 empleados, en el que se regulen singularmente las peculiaridades de este tipo de empresas.
9. Regulación de incentivos a la inversión de las empresas en la formación continua de sus trabajadores, incluyendo la relativa a la prevención de riesgos laborales.
10. Establecer la posibilidad de las Empresas, en los casos de dificultades económicas acreditadas, de acometer reducciones de jornada de los trabajadores sin que afecte al salario de los mismos, compensando el Estado económicamente a los empleados por las horas no trabajadas (Modelo alemán denominado Kurzarbeit).
11. Establecimiento de una regulación actual de diversas materias importantes: derecho a la huelga y sus limitaciones, teletrabajo, uso de las nuevas tecnologías por los trabajadores, la incidencia de la protección de datos de carácter personal en el ámbito laboral, etc.

Como podemos comprobar, la reforma que exige nuestro mercado de trabajo, a nuestro entender, no resulta en modo alguno baladí. Ha de ser tan profunda que seguramente, sería aconsejable, incluso, no dejar pasar la ocasión para establecer, ex novo, un Código o Ley de las Relaciones Laborales de nueva creación, que derogue, por completo, al vigente y anacrónico Estatuto de los Trabajadores; creándose, en consecuencia, una moderna regulación jurídico-laboral en España (con actualización, incluso, como ha tenido ocasión de señalar parte de la doctrina laboralista más autorizada, de la propia denominación del texto regulador), que se amolde o sintonice de manera fluida y sin fisuras, con las demandas y exigencias sociales, empresariales y económicas que acontecen en nuestro actual mundo altamente competitivo y globalizado.

Sin herramientas de política monetaria, y agotado, prácticamente el recorrido o la capacidad de limitar el gasto público, la reforma del mercado de trabajo se erige hoy como el instrumento más importante, y quizá ya el único que le queda al Gobierno para evitar conducirnos, en el mejor de los escenarios posibles, a un largo periodo de estancamiento económico.