La jurisprudencia confirma que, para que exista discriminación, y, por ende, el despido sea calificado como nulo, debe existir un panorama indiciario que permita concluir que el móvil de la extinción de la relación laboral ha sido, efectivamente, la enfermedad del trabajador.
ANTECEDENTES DE HECHO:
· El trabajador venía prestando sus servicios en virtud de un contrato de trabajo temporal, eventual por circunstancias de la producción, con el objeto de atender a la acumulación de tareas y exceso de trabajo.
· La duración inicial de dicho contrato estaba prevista hasta noviembre de 2021. Posteriormente, se prorrogó hasta el 27/07/2022.
· En fecha 04/07/2022, el trabajador inicia un periodo de baja médica por contingencia común, con diagnóstico “trastornos de disco intervertebral dorsal, dorsolumbar y lumbosacro’’.
· Estando de baja, la empresa comunica al empleado, mediante carta fechada el 22/07/2022, la rescisión de su contrato eventual, con efectos el día 27.
· Ante esta situación, el trabajador acude a los Tribunales alegando que la extinción del contrato es nula, al haber sido objeto de una discriminación por enfermedad. Alega, en esta línea, que la causa real del despido es la baja médica.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS:
· El objeto litigioso del presente caso consiste en determinar si, efectivamente, ha existido discriminación y, por ende, el despido del trabajador no es conforme a derecho.
· En primer lugar, es preciso recordar que la extinción de la relación laboral se produce una vez entrada en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación. Esta nueva normativa modifica el panorama normativo anterior, al incluir entre las razones de discriminación prohibidas la enfermedad o condición de salud, ex artículo 2.1. Así, en la actualidad, un despido que tenga como base la enfermedad del trabajador tendrá naturaleza discriminatoria y será declarado nulo.
· Por su parte, la jurisprudencia ha precisado que, para determinar si un despido ha tenido como móvil la discriminación, debe existir una enfermedad previa al despido, y a su vez, indicios claros de que la causa de este ha sido dicha enfermedad.
· Así, para el Tribunal, en el presente supuesto, no queda acreditado el panorama indiciario de discriminación necesario, ya que la extinción de la relación laboral aparece por la propia finalización del contrato, el mismo día 27 que ya se conocía con antelación. En este sentido, no ha quedado probado que el empresario fuera a adoptar otra decisión, como la prórroga del contrato o su conversión en indefinido, y que no lo hizo por aparición de la baja médica. Esa baja, además, fue de corta duración, impidiendo así considerarla discapacitante, lo que sí podría tener naturaleza discriminatoria.
· Sin embargo, el TSJ sí que llega a considerar tal despido como improcedente por vulneración del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, al no especificarse suficientemente la causa de temporalidad del contrato; descartando la nulidad.
CONCLUSIÓN LEXA:
La reciente Ley 15/2022 incluye la enfermedad como nueva causa de prohibición de discriminación. No obstante, debe analizarse cada caso concreto para determinar si, en efecto, el fundamento del despido ha sido esa enfermedad del trabajador. En concreto, la presente sentencia examina la extinción de un contrato temporal mientras el sujeto se encontraba en situación de baja por incapacidad temporal; concluyendo que no concurre el panorama indiciario, al extinguirse la relación laboral por llegar a término el contrato formalizado. En la misma línea, no existió la más mínima evidencia que permitiera concluir que el empresario hubiera llevado a cabo otra actuación de no haberse encontrado el trabajador enfermo, máxime cuando dicho contrato ya había sido prorrogado en un momento anterior.
Roj: STSJ M 4970/2023
