Como empresario, ¿puedo vigilar el uso que hacen mis trabajadores de los medios tecnológicos que les pongo a su disposición, especialmente el acceso a Internet y el correo electrónico?
Esta es una pregunta que frecuentemente nos hacen en Avezalia los empresarios. Hoy día es incomprensible que una empresa no tenga conexión a Internet, por razones obvias, si bien muchos empleadores tienen "miedo" al mal uso que de dicho servicio puedan hacer sus trabajadores. Es cierto que éstos, en muchos casos, hacen uso de Internet para fines personales, incluso mantienen correspondencia con el correo electrónico de la empresa que les ha sido asignado con familiares y amigos. En este punto existe una colisión de derechos: el del poder de dirección del empresario y, por parte del trabajador, los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.
La respuesta, en todos los casos, es dispar, pues depende del supuesto concreto, pues no hay una regulación legal expresa al respecto. Lo mejor es regular el uso de Internet y del correo electrónico desde la base de la relación jurídica entre empresa y trabajador, esto es, en el propio contrato de trabajo. Eso es lo ideal, pero si no se quiere hacer unos contratos extremadamente largos, otra posibilidad es hacer un código de conducta de la empresa, que sea firmado por el trabajador una vez acceda al puesto ofertado. Todo dependerá del tamaño de la empresa, como es lógico. También habrá que estar a lo regulado en los convenios colectivos.
En todo caso, sea lo que se regule de forma privada o colectiva, el uso esporádico de Internet o el envío razonables de emails, está claro, y así lo dice la jurisprudencia, no es motivo de despido. Y si los correos electrónicos son enviados fuera de la hora de trabajo, porque al trabajador disponga de una "Blackberry" de la empresa, menos aún.
Pero no lo tiene fácil el empresario a la hora de vigilar a sus empleados, pues esa vigilancia roza de plazo derechos fundamentales. Hay un método muy efectivo para la obtención de pruebas digitales sin tener que violar esos derechos fundamentales, que a la postre harán que el despido sea improcedente, y no hablo de "poner una cámara justo detrás de la cabeza del trabajador para ver por donde navegaba", y es un caso verídico. Ese método es el cálculo del hash, al que hice referencia en un anterior post, "Hash es mucho más que el compañero de Starsky", al que me remito.
Aunque como he comentado, no hay regulación específica en la materia, y debemos estar a lo dictado por la jurisprudencia, bien es cierto que permite un amplio asesoramiento y una mayor "imaginación letrada". Y eso sí, igual de apasionante es defender tanto la postura de la empresa como la del trabajador.
