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Conclusiones sobre la Ley 35/2010: ¿cómo queda el empresario tras la Reforma Laboral?

En anteriores artículos hemos venido analizando, paso a paso, la evolución que ha tenido en los últimos meses el texto de la Reforma Laboral. Una vez publicado el texto definitivo, plasmado en la Ley 35/2010, el pasado 18 de septiembre de 2010, pretendemos extraer cuáles son los cambios recogidos en la misma que debe aprovechar el empresario para lidiar con la crisis económica en la que nos encontramos.

Empresario entregando un contrato a una trabajadora

No pretendemos realizar una crítica más a la Reforma Laboral. Consideramos que ya somos muchos (por no decir todos) los que consideramos que la Reforma Laboral es insuficiente e inadecuada. No obstante, consideramos que la fase de las críticas debe ser sucedida ya por una fase de análisis de los auténticos cambios, todo ello con objeto de ofrecer un asesoramiento práctico a nuestras empresas, y hacer que las mismas puedan modificar convenientemente su política de RRHH.

Sin perjuicio de la importancia que tienen muchas de las modificaciones operadas en la Ley 35/2010, vamos a centrarnos en las que, a nuestro juicio, constituyen los tres puntos clave de la Reforma Laboral para el empresario: despido objetivo, contrato para fomento de empleo y ERES de suspensión y reducción de jornada.

1. DESPIDO OBJETIVO:

  • En primer lugar, debe considerar que las causas del despido objetivo siguen exactamente igual que antes. La prueba en juicio del despido objetivo deberá ser la misma. A pesar de que la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores no exija acreditar la viabilidad de la empresa tras los despidos (ya lo venía reconociendo la jurisprudencia), consideramos debe seguir acreditándola, ya que constituye en la doctrina unificada del Tribunal Supremo una prueba especialmente relevante para acreditar la "razonabilidad" de la medida.

Con el primer texto oficial de la Reforma Laboral (el Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio) se establecía que el empresario debía acreditar dicha razonabilidad pero sólo "mínimamente". Por tanto, se facilitaba, en sede judicial, la prueba del despido objetivo. A nuestro juicio, el adverbio "mínimamente" sí constituía una auténtico cambio. No obstante, el texto definitivo elimina dicha palabra, por lo que volvemos a la situación anterior.

Entendemos que los conceptos incluidos también en la Ley 35/2010, relativos a pérdidas actuales y previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, son cuestiones que poco aportan, si tenemos en cuenta que los Tribunales ya venían admitiendo estas causas para declarar los despidos objetivos como procedentes. La única diferencia es que, con anterioridad a la Reforma Laboral, dichas  causas venían siendo encauzadas sin ningún tipo de problema, como causas productivas, y no como económicas.

  • No obstante, y a pesar de considerar que no hay cambios con respecto a las causas del despido objetivo, sí consideramos relevante desmentir la idea preconcebida en muchas empresas de que el despido objetivo es declarado normalmente improcedente en los Juzgados de lo Social. No podemos estar más conformes con las declaraciones del Magistrado D. Carlos González (Juzgado de lo Social nº 3 de Navarra), el cual, en una entrevista concedida a Diario de Navarra este 25 de septiembre, recalcaba que los despidos objetivos en sede judicial están siendo declarados en su mayoría como procedentes.

Por lo tanto, a nuestro juicio, el despido objetivo es una medida que debe seguir utilizándose (si es necesario, llegando a juicio) con objeto de adecuar las necesidades de producción a la plantilla de la empresa, abonando la indemnización debida.

2. CONTRATOS PARA FOMENTO DE EMPLEO:

  • En segundo lugar, con las últimas incorporaciones en la Ley 35/2010, prácticamente queda generalizado el contrato para fomento de empleo para todo tipo de colectivos. Tanto los contratos temporales (que se conviertan en indefinidos antes de 31.12.2010), como los trabajadores que lleven únicamente un mes en el desempleo, podrán acceder a este tipo de contrato.
  • Por otro lado, debe considerarse que dichas contrataciones para fomento de empleo, no suponen realmente mejorar la situación actual de abono de indemnizaciones para los empresarios. La razón es muy sencilla: ahora que hay causas económicas claras y evidentes en la mayoría de los supuestos, el despido objetivo que debe abonarse, no es reconocer la improcedencia y abonar 33 días por año, sino realizar despidos objetivos y abonar 20 días por año de indemnización. Y es que los despidos objetivos, en sede judicial, tal y como venimos considerando, están siendo validados por los Juzgados de lo Social.

Asimismo, creemos que el ahorro para las empresas en este tipo de contratos vendrá más cuando mejore la situación económica, ya que será más difícil acreditar las causas económicas o productivas. En ese momento, el reconocimiento de los 33 días por año, será una opción adecuada, ya que el empresario tendrá más complicado acreditar en juicio la procedencia del mismo.

  • Por otro lado, en los procedimientos de despido de este tipo de contratos, deberá ser el trabajador el que acredite que la empresa no le despide realmente por causas objetivas, y que por ello, no puede acogerse a la indemnización de 33 días por año. En estos supuestos, cae sobre el trabajador la carga de probar que su despido no es objetivo, por lo que el empresario gana en seguridad jurídica y queda más protegido.
  • Asimismo, también resulta positivo para la empresa la flexibilización definitivamente incluida, en relación con la limitación de no haber despedido en los últimos 6 meses, cuando se pretende realizar un contrato para fomento de empleo. En estos casos, dicha limitación de despidos no entrará en juego si el despido objetivo es procedente, o se reconoce la improcedencia de un despido disciplinario. De esta forma, tal y como queda redactada definitivamente la Reforma Laboral, la empresa siempre tendrá esa vía para despedir si, en los 6 meses siguientes, pretende realizar contratos indefinidos para fomento del empleo.

3. ERES DE SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA:

  • Se establece un nuevo supuesto para que una empresa, en ERE de suspensión, pueda disfrutar del 80% de la bonificación por la cotización de los trabajadores afectados: siempre que establezca medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional de los trabajadores.
  • Se reduce el plazo obligatorio para no despedir a ningún trabajador tras la finalización de un ERE de suspensión. Según el Real Decreto Ley 10/2010, las empresas en ERE de suspensión podían beneficiarse de bonificaciones de un 50%-80% de la cotización de los trabajadores afectados, siempre y cuando mantuviesen el empleo un año después de finalizado el ERE. Este plazo se reduce ahora a 6 meses.

4. CONCLUSIONES:

Por tanto, en la situación actual, tras la Reforma Laboral, y en relación a los puntos analizados, consideramos conveniente realizar las siguientes conclusiones:

1. Pueden realizarse despidos objetivos, sin reconocer la improcedencia, ya que en los Juzgados de lo Social los mismos están siendo generalmente validados, dado que existen causas reales.

2. Conviene formalizar, siempre que sea posible, contratos indefinidos "para fomento del empleo", por dos razones:

  1. En primer lugar, porque la indemnización por despido objetivo reconocido o declarado improcedente es de 33 días. Y a pesar de que en la situación actual seguramente convenga despedir con 20 días, en cuanto mejore la situación económica, el reconocimiento de la improcedencia constituirá una reducción de costes muy adecuada para el empresario.
  2. Y en segundo lugar, porque el coste total para el empresario (salario, cotizaciones e indemnización) de un contrato para fomento de empleo es menor que la sucesión de contratos temporales de un trabajador que lleve 3 años en la empresa.

3. Incluir, en los ERES temporales, medidas para conciliar la vida laboral y familiar con objeto de conseguir una bonificación del 80% de la cotización. En estos casos, sería conveniente, intentar incluir como medidas de conciliación en el ERE, la posibilidad de que ciertos trabajadores (por las concretas circunstancias de su puesto de trabajo) puedan solicitar reducción de jornada, en vez de suspensión del contrato. De esta forma, estaremos incluyendo medidas de conciliación laboral y familiar, y por tanto, en principio tendremos acceso a esa bonificación del 80% de la cotización sin tener un coste adicional relevante.

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