LegalToday

Por y para profesionales del Derecho

Portal jurídico de Aranzadi, por y para profesionales del Derecho

20/06/2024. 13:17:06

LegalToday

Por y para profesionales del Derecho

¿Contratar o no contratar? No es la única cuestión

Abogada (Departamento Laboral)

Parafraseando a Shakespeare, este es un dilema en el que pueden encontrase inmersas muchas empresas ahora que todos los indicadores económicos parecen anunciar el comienzo de la salida de la crisis y la recuperación económica. Dilema que puede resultarle difícil de resolver teniendo en cuenta no sólo la falta de certeza sobre el futuro inmediato y los costes que supone una nueva contratación, sino también la maraña burocrática que representan la multitud de modalidades contractuales, incentivos a la contratación y régimen de bonificaciones que tradicionalmente han existido en España

Margarita con contratar, no contratar

Consciente de la necesidad de ayudar a las empresas en este nuevo escenario y aunque en último término la creación de empleo estable tiene más que ver con la dinamización económica y la creación de un modelo productivo sostenible, desde el Gobierno se han adoptado algunas medidas recientes tanto en materia de cotización, dirigidas a intentar aliviar el coste empresarial de las nuevas contrataciones, como en relación con la simplificación de los requisitos y trámites de dichas contrataciones.

Desde el punto de vista de las modalidades de contratación, el Gobierno se ha hecho eco de las demandas empresariales que reclamaban una simplificación de los cuarenta y tantos modelos oficiales de contrato disponibles en los servicios públicos de empleo y los ha reducido formalmente a solo cuatro tipos o categorías: 1. el contrato indefinido, 2. el contrato temporal, 3. el contrato en prácticas y 4. el contrato para la formación y el aprendizaje, cada uno de ellos con sus respectivas "cláusulas específicas".

Sin embargo, al igual que ha ocurrido con algunas medidas en materia de reducción de costes (como la llamada "tarifa plana" de 100 euros para la cotización de nuevos contratos indefinidos, de difícil aplicación por sus requisitos), analizando las referidas cuatro modalidades de contratación y sus cláusulas especiales, no todo es lo que parece. Así, la supuesta simplificación conseguida con la reducción a cuatro únicos tipos de contrato no es realmente tal, sino más bien una reorganización formal de las múltiples cláusulas y modalidades que podían pactarse y que subsisten y se integran de hecho como "cláusulas específicas" en cada uno de los posibles cuatro modelos oficiales a utilizar.

En este sentido, si en su empresa se están planteando realizar alguna nueva contratación y acogerse a alguna de las medidas de incentivación del empleo vigentes, sigue siendo necesario contar con un buen asesoramiento. Así, p.e. dentro del contrato indefinido hay múltiples opciones de cláusulas específicas, desde el indefinido ordinario hasta el de apoyo a los emprendedores, pasando por el de emprendimiento joven o el de joven contratado por micro empresa, etc.

Y si esto es así sólo con la elección de las cláusulas específicas a utilizar dentro de cada tipo de contrato, ¡qué decir de las posibles cláusulas adicionales que no están contempladas en los modelos oficiales, pero que pueden integrarse en un contrato de trabajo dentro de los límites de nuestra legislación laboral!

En nuestra experiencia profesional nos hemos encontrado en multitud de ocasiones con situaciones de conflicto entre la empresa y los trabajadores que podrían haberse evitado con solo incorporar un pacto expreso al respecto en el contrato de trabajo. Por poner algunos ejemplos:

  • Trabajador con periodo de prueba de dos meses que a los dos días de empezar a trabajar tiene un accidente cuya recuperación le lleva tres meses de baja y al que se comunica en cuanto se reincorpora el desistimiento del contrato por no superación del periodo de prueba.
  • Reclamación salarial de un trabajador con un salario global por encima del salario mínimo de convenio, porque no se ha pactado expresamente la compensación y absorción de mejoras y el convenio aplicable tampoco lo regula.
  • Empresa que tiene varios centros en la misma provincia o municipio y necesita reorganizar la actividad entre los mismos pero no puede mover a sus trabajadores entre centros sin seguir el procedimiento legal de movilidad geográfica.
  • Necesidad de que los trabajadores presten servicios en el centro de trabajo por apertura comercial en domingos y/o festivos.

Si se pacta expresamente la suspensión del cómputo del periodo de prueba por cualquiera de las causas permitidas por el Estatuto de los Trabajadores (p.e. durante los periodos de incapacidad temporal), se podría evitar el conflicto del primer ejemplo. Y si se pactara expresamente en el contrato la compensación o absorción de mejoras salariales, o la aceptación de la prestación indistinta de servicios en diferentes centros de trabajo, o que la jornada se distribuya de lunes a domingos, etc. se evitarían los demás.

En las relaciones laborales, como en las civiles y mercantiles, rige la libertad de pactos y las relaciones entre la empresa y el trabajador se regulan en primer lugar por el contrato. Pero esta autonomía de la voluntad está sujeta a límites de derecho necesario que no pueden franquearse y que resulta necesario conocer en profundidad para que los pactos que se suscriban cumplan la finalidad reguladora pretendida por las partes y no se queden en papel mojado por falta de validez.

Son muchas las materias que admiten esa libertad de pactos y que pueden regularse expresamente en un contrato laboral, como cláusulas especiales o adicionales, para dotar de mayor flexibilidad a la relación laboral o simplemente para adaptar las condiciones de prestación de servicios a las particularidades de su actividad o a las prácticas y usos seguidos en su empresa o sector.

En materia de remuneración, aunque lo más socorrido es remitirse sin más a lo que diga el convenio colectivo aplicable, puede ser interesante salirse de ese renglón e introducir condiciones especiales, al menos en aquellos casos en que el salario a pactar supera los mínimos de convenio. Un instrumento muy eficaz es estructurar el salario en una parte fija, que respete los mínimos de convenio, y otra variable que ligue una parte de la retribución global a la productividad, al cumplimiento de objetivos, a la asunción de ciertas funciones o responsabilidades, etc. De esta manera la empresa puede optimizar el rendimiento de la plantilla y los empleados trabajar más motivados, sintiendo que su desempeño tiene influencia y consecuencias en su compensación económica final.  Pero también pueden pactarse otro tipo de condiciones retributivas que compensen o sean interesantes para ambas partes: desde la puesta a disposición de una vivienda para trabajadores desplazados, hasta los tan habituales "tickets-restaurante", pasando por el uso del coche de empresa o las ayudas familiares tipo "cheques-guardería", los seguros médicos, de vida o enfermedad, las participaciones o acciones de empresa, los planes de pensiones, etc.

Pero no todo se reduce a pactar en torno a la remuneración. En algunos puestos o trabajos se valoran también otras cuestiones como la flexibilidad y posibilidad de conciliar la vida laboral y familiar. De hecho, a la propia empresa le puede interesar regular algunas de las condiciones del ejercicio de los derechos derivados de la maternidad para evitar "situaciones límite" que, por la composición de su plantilla u otras circunstancias o necesidades, la pongan en aprietos de difícil solución práctica. A paliar este tipo de circunstancias puede contribuir la inclusión de cláusulas específicas que aporten soluciones posibles como el teletrabajo; el uso de dispositivos y medios informáticos por parte de los empleados, cuyo uso conviene regular; pactos sobre tiempo de disponibilidad; flexibilidad de horarios de entrada y salida, respetando la jornada pactada; días de libre disposición sin sueldo por necesidades de conciliación familiar; regímenes especiales de vacaciones, etc.

Y las posibilidades no se agotan ahí. Piense en otras muchas cuestiones que se pueden pactar en materia de derechos y obligaciones de las partes, que pueden ser clave para su empresa: movilidad funcional, bolsa de horas, cláusulas de exclusividad, pactos de no competencia post-contractuales, pactos de permanencia por la especialización o formación recibida de la empresa, cláusulas de confidencialidad, de protección del know-how de la empresa, de cesión de derechos de propiedad intelectual o industrial, de sometimiento a determinada legislación cuando los servicios se prestan en varios Estados, causas específicas de extinción o suspensión del contrato de mutuo acuerdo, y un larguísimo etcétera.

En definitiva, si su respuesta al dilema inicial planteado en este artículo es afirmativa, desde Rödl & Partner podemos desde nuestra experiencia ayudarle no sólo a no perderse en la maraña normativa existente, sino también a adaptar de manera personalizada ese nuevo contrato a las necesidades concretas de su empresa y las particularidades de cada caso.

Valora este contenido.

Puntuación:

Sé el primero en puntuar este contenido.

RECOMENDAMOS