A menudo el ahorro de costes en la contratación de trabajadores se convierte en un quebradero de cabeza para las empresas y sus respectivos directores de recursos humanos. Decía Benjamin Franklin que “un centavo ahorrado es un centavo ganado”, y parece que la gestión de la mano de obra en el seno de la empresa no escapa de la sentencia del Padre Fundador. En este artículo abordamos las principales vías de ahorro en la contratación de trabajadores. Vías que aprovechan y se aprovechan de la de la Ley con el objeto de ahorrar hasta el último centavo en beneficio de tu empresa.
Tan cierto como que dos y dos son cuatro se alza la realidad de que dos son las formas existen de ahorrar en la contratación: reducir el pasivo o generar un activo. Veámoslo.
Bonificaciones y reducciones en los seguros sociales
Los mecanismos para reducir las obligaciones económicas en la contratación de personal son variados. El más extendido, eso sí, es el acceso a las bonificaciones en el pago de los seguros sociales, aprobadas por el Servicio Público de Empleo con el fin de fomentar la contratación de aquellos colectivos sensibles a ser excluidos del mercado laboral.
La contratación de personas con discapacidad (Ley 43/2006 y Ley 3/2012), de jóvenes menores de 25 años (Ley 3/2012) o mayores de 52 años beneficiarios del subsidio por desempleo (Ley 45/2002), entre otros, puede repercutir en bonificaciones que alcancen los 6.300€ (como en la contratación indefinida de un trabajador mayor de 45 años que presente discapacidad severa) o reducciones en el pago de los seguros sociales que alcancen hasta el 100% de la cuota empresarial (aparejadas a la contratación para la Formación y Aprendizaje de menores de 25 años en empresas de menos de 250 trabajadores).
Estas previsiones de bonificaciones y reducciones, nada desdeñables, son una interesante fuente de reducción de las obligaciones del empresario en materia de Seguridad Social. Y es que pueden llegar a suponer un ahorro de hasta 1.800 euros anuales por trabajador.
Control del salario y cotizaciones
Continuando en la senda de la reducción del pasivo asociado a la contratación de personal, encontramos dos interesantes mecanismos para controlar lo que pagamos: emplear modalidades contractuales que nos permitan pagar menos a nuestros trabajadores y jugar con la categoría profesional y CNAE asociado a la actividad de los mismos.
Entre las modalidades contractuales que nos permiten un ahorro en el gasto asociado al salario de los trabajadores, encontramos el contrato de trabajo en prácticas (positivado en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por el Real Decreto 488/1998), cuya duración no puede ser inferior a seis meses ni superior a dos años. Este tipo de contrato permite al empresario, no solo beneficiarse de las respectivas bonificaciones y reducciones en los seguros sociales, sino también retribuir al trabajador por un salario inferior al fijado convencionalmente para un trabajador con la misma categoría. Esta retribución puede llegar a ser del 60% y 75% en el primer y segundo año, respectivamente, del salario del trabajador comparable.
Así mismo, el contrato de formación (vinculado con las prácticas curriculares y extracurriculares que le son propias a estudios formativos) permite a la empresa dar un paso más allá que en el anterior, pudiendo convenir con el empleado su salario. De este modo, a cambio de percibir la formación que necesita, el trabajador puede a veces incluso verse privado de retribución alguna. Existe, eso sí, una limitación temporal de seis meses a esta modalidad contractual.
También cabe jugar con la categoría profesional vinculada al trabajador para controlar su salario y cotización. En función de la específica categoría profesional del trabajador, éste tendrá derecho a una retribución determinada por el Convenio aplicable. Pues bien, jugar con su categoría profesional, vinculándole con aquella que tenga asociada una retribución más favorable para la empresa, es una vía empleada por muchas mercantiles para controlar salario y cotizaciones.
Y más aún, el control del CNAE asociado al puesto de trabajo del empleado es también un mecanismo para evitar pagar más de lo debido en concepto de cotización por contingencias profesionales. En una misma empresa pueden concurrir trabajadores que desempeñen funciones de carácter especialmente peligroso con otros cuya actividad no lo sea tanto. Estos trabajadores no cotizan igual, pues el empleado cuya actividad revista una especial peligrosidad lo hará por una cuantía superior. Es por ello que conviene asegurar que los trabajadores se encuentran cotizando por una actividad que se corresponde con la que efectivamente realizan, y no por una que repercuta en un mayor gasto para la empresa en materia de cotización.
Autónomos y TRADE
Quizás uno de los mecanismos más empleados, unas veces con acierto y otras no tanto, es el abuso de la figura del autónomo y el Trabajador Económicamente Dependiente (aquellos cuyos rendimientos del trabajo provienen en un 75% de un mismo cliente) como reemplazo del trabajo por cuenta ajena.
Se trata de una medida que abarata sustancialmente el gasto del empresario, pues elimina sus obligaciones económicas en materia de Seguridad Social para con el trabajador, si bien su abuso puede acercar su condición a la de un falso autónomo. En este sentido, es importante cotejar la relación existente, en base al principio de realidad, con los principios delimitadores de la relación laboral que establece el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores: el carácter voluntario y personalísimo del trabajo, la relación de dependencia, la retribución y la ajenidad.
El abuso y la falta de pericia en el empleo de este mecanismo puede llevar a la declaración de una relación laboral. Quizás el ejemplo más paradigmático de ello en los últimos meses sea el de los riders, declarados como falsos autónomos en numerosas sentencias (así la Sentencia Juzgado de lo Social núm. 31 de Barcelona de 11 de junio de 2019 o la Sentencia Juzgado de lo Social núm. 5 de Valencia de 10 de junio de 2019).
Programas de incentivos a la contratación
Finalmente encontramos mecanismos de ahorro que se basan en generar un "activo". Hablamos aquí de los programas de incentivos a la contratación, regulados en la normativa de cada Comunidad Autónoma.
En el caso de la Comunidad de Madrid, por ejemplo, existen subvenciones vinculadas con la contratación de jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, desempleados mayores de 45 años, mujeres víctimas de violencia de género y personas con discapacidad. La cuantía de estas subvenciones puede alcanzar hasta los 10.000€.
Todo ello puede, en definitiva, repercutir en una situación económica mucho más favorable para la empresa, que le permita potenciar su productividad eliminando los gastos innecesarios. Y es que, volviendo a la máxima del pensador y político norteamericano, no debemos obviar el ahorro como fuente de riqueza.
