En esta sentencia, el Tribunal Constitucional ("TC") establece que la interpretación realizada por los tribunales ordinarios del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ("ET"), en el sentido de exigir, para calificar de nulo el despido, que el empresario tuviera conocimiento del embarazo de la trabajadora, vulnera el artículo 24.1 de la Constitución Española ("CE"), en relación con el artículo 14 CE.
La trabajadora recurrente en amparo fue despedida estando embarazada. La Empresa reconoció la improcedencia del despido en el mismo acto del despido. No consta acreditado que la Empresa tuviera conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora. Tanto la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Badajoz de 24 de marzo de 2004, como la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia ("STSJ") de Extremadura de 17 de enero de 2005, consideraron que el despido no era nulo ni discriminatorio al no considerar probado que la Empresa conociera el estado de embarazo de la trabajadora en el momento del despido. La recurrente interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, que fue igualmente desestimado por falta de contradicción por la Sentencia del Tribunal Supremo ("TS") de 29 de marzo de 2006 de la Sala Cuarta.
El TC considera, en primer lugar, desde la perspectiva de la estricta vulneración de la prohibición de discriminación por razón de sexo, contenida en el artículo 14 de la CE, que las resoluciones judiciales ordinarias que declararon la improcedencia del despido son conformes, ciertamente, con la doctrina constitucional contenida en las STC 17/2003, 41/2002 y 62/2007. En estas sentencias el elemento fundamental para apreciar la existencia de una actuación empresarial hipotéticamente discriminatoria se basaba en el conocimiento por el empresario del embarazo de la trabajadora. Como en el presente caso precisamente falta la acreditación de la realidad de ese previo conocimiento, se considera que no hay lesión del derecho a la igualdad del artículo 14 CE.
Pero, clarificado lo anterior, posteriormente, el TC precisa y establece que una correcta interpretación de la redacción legal del artículo 55.5 del ET, tras la reforma operada por la Ley 39/1999 de la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ("Ley 39/1999"), no exige, para la calificación de nulidad, el conocimiento previo del estado de embarazo. Y ello -afirma el TC- en base a lo siguiente:
- Los nuevos incisos añadidos al precepto legal por la Ley 39/1999 operan de manera automática, ya que nada permite apreciar que el legislador haya establecido como exigencia para la declaración de nulidad el previo conocimiento empresarial o la notificación de la trabajadora del embarazo.
- Antes, al contrario, consideraba el TC que, tanto el sentido propio de las palabras al enunciar un nuevo supuesto de nulidad adicional al previsto en el párrafo primero, al no contemplar otra excepción o condición a la declaración de nulidad que la procedencia del despido, y al limitar el ámbito temporal de la garantía por referencia a "la fecha de inicio del embarazo" (ni siquiera a la fecha en que el embarazo sea conocido por la propia trabajadora, menos aún por el empresario), como la interpretación contextual del precepto en su relación con el párrafo primero -inmodificado- conducen a una interpretación del precepto como configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero del artículo 55.5 ET, y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio.
- Aunque la Directiva Comunitaria 92/85/CEE considera como mujer embarazada, a los efectos de la protección otorgada por la norma, a aquélla que haya comunicado su estado al empresario, se trata de un nivel mínimo de protección que puede ser superado por los estados miembros, como es el caso -aprecia el TC- tras la Ley 39/1999.
Por ello, la interpretación del artículo 55.5 ET realizada por los tribunales ordinarios vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del demandante del artículo 24 CE, en relación con su derecho a la no discriminación por razón de sexo del artículo 14 CE, ya que deberían haber interpretado el artículo 55.5 ET como configurador de una nulidad objetiva u automática, distinta de la nulidad por causa de discriminación.
Para el TC, esta interpretación del artículo 55.5 del ET supone una garantía reforzada en la tutela de las mujeres embarazadas, acorde con una interpretación adecuada de los artículos 14, 18.1 y 24 de la CE, que dispensa a la trabajadora de una prueba (el conocimiento o no del empleador de su estado) cuya exigencia limita la eficacia del derecho fundamental a la igualdad por cuestión de sexo y que exime, asimismo, a la trabajadora de tener que poner en conocimiento de un tercero un hecho que pertenece a su esfera más íntima y que la trabajadora puede desear mantener legítimamente fuera del conocimiento de los demás.
