Recientemente, ha sido publicada una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 12 de enero de 2011, en la que se declara improcedente el despido de un trabajador que veía contenido pornográfico desde el ordenador de trabajo. Entendemos que se hace necesario valorar cómo debe realizarse el control del ordenador por parte del empresario y qué incumplimientos pueden ser objeto de despido.
La empresa tenía establecido un protocolo de actuación en relación con el uso de los ordenadores, que definía los equipos informáticos como herramientas de trabajo, y que limitaba el uso de los mismos al estrictamente profesional, prohibiendo incluso la navegación ociosa por Internet.
La cuestión es que el ordenador del trabajador se ve afectado por un virus, y desde el Departamento informático de la empresa se destapan las visitas del trabajador a dichas páginas web.
Pues bien, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, ha considerado desproporcionada la sanción impuesta al trabajador, declarando el despido improcedente.
Ya recogía el Tribunal Supremo, en su sentencia de 26 de septiembre de 2007, que la empresa no puede llevar a cabo un registro físico y directo de los ordenadores de trabajo de sus empleados, sin antes haber establecido un protocolo previo de funcionamiento de estas herramientas de trabajo:
"Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones. De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado una expectativa razonable de intimidad en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25 de junio de 1997 y de 3 de abril de 2007 para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo par la protección de los derechos humanos".
Curiosamente, en la sentencia tratada en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 12 de enero de 2011, ya se realizó el citado protocolo previo, por lo que la legalidad de la revisión del equipo informático del trabajador no se pone en duda.
Por tanto, la causa de la improcedencia del despido no es el hecho en sí de haber registrado el ordenador, sino la considerada falta de proporcionalidad entre la infracción cometida (ver contenido pornográfico en Internet) y la aplicación de la pena máxima laboral (el despido).
Por lo tanto, como conclusión a la presente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, debemos tener en cuenta que, con objeto de conseguir un despido disciplinario procedente, en este tipo de supuestos, debemos superar dos obstáculos:
- En primer lugar, poder registrar su ordenador de forma legal, para lo cual hace falta, según la citada sentencia del Tribunal Supremo, haber realizado el protocolo previo oportuno, en el que se advierta a los trabajadores del control de los ordenadores por parte del empresario.
- Y en segundo lugar, que lógicamente la infracción cometida sea susceptible de despido disciplinario. Es decir, que exista proporcionalidad entre la sanción impuesta y la infracción cometida.
En concreto, y para este supuesto, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 12 de enero de 2011, aunque consideró el registro del ordenador ajustado a la legalidad, entendió que la sanción es desproporcionada, lo que consideramos en todo caso discutible.
