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13/07/2024. 10:07:34

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El fomento de una política para impedir el acoso en el ámbito Universitario: Protocolos

Ana I. Caro Muñoz

Directora General de Estudios y Régimen Jurídico de la Consejería de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco

El fomento de una política para impedir el acoso en el ámbito Universitario: Protocolos

Como afirmación previa debemos establecer que cualquier política para impedir el acoso en el ámbito del empleo público en general, y del universitario en particular, ha de venir interconexionado con el establecimiento de una buenas prácticas, entendidas, no sólo desde la esfera del cumplimiento efectivo de la normativa de aplicación, sino concebidas como una línea de actuación real de concienciación más allá de la concepción de estar ante un mero "cumplimiento de expediente"; para ello será necesario:

  • La elaboración y publicación de una política que condene explícitamente la violencia en la Universidad, acompañada de medidas disciplinarias en el caso de infracción, que sean conocidas por los empleados públicos (Art. 95.2 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, EBEP). Esta actuación pública conllevará que los acosadores queden disuadidos, al menos en parte, y que las víctimas tengan un referente normalizado al que acudir.
  • Como ya referíamos en el Apartado anterior, se deberán realizar estudios de campo que conlleven la identificación y evaluación de los factores de riesgo de violencia; el gestor público deberá deducir las estrategias que considere más adecuadas teniendo en consideración el ambiente real de la Universidad, evaluando la verdadera, y real, calidad de trabajo de todos los ámbitos: aulas, Áreas, Departamentos, Centros, y resto de Órganos de Gobierno, lugares todos ellos de convivencia e interrelación de empleados públicos.
  • Constatada la "foto fija" de la realidad universitaria en el ámbito de los riesgos psicosociales en general, y del acoso en particular, se deberá establecer una propuesta real de medidas preventivas, las cuales deberán ser adecuadas, y tener en consideración que esa "foto fija" irá evolucionando hacia nuevas realidades que también deberán tener una presencia efectiva en las medidas establecidas.
  • Del análisis valorativo de las condiciones del ámbito del empleo en la Universidad, podrán deducirse realidades organizativas, de gestión y planificación que no sean adecuadas y que influyan en la pérdida de calidad en el ambiente donde discurre el trabajo del empleado público, lo cual habrá de conllevar que el gestor público deba adoptar las medidas necesarias para conseguir que en el lugar de trabajo se reduzca el riesgo de violencia o la misma violencia, si la hubiera.
  • Como ya hemos referido, la realidad ambiental de los puestos de trabajo no es una "foto fija", y por ello será necesario e imprescindible que tengan lugar revisiones regulares y ordenadas de los procedimientos de trabajo, conllevando, en su caso, la modificación de éstos con el fin de reducir los riesgos.
  • Dentro de las actuaciones que el gestor público ha de realizar, no puede olvidarse la formación. A estos efectos, se deberá dotar a los empleados públicos, y a los distintos gestores intervinientes en el desarrollo efectivo de los procedimientos de trabajo, de la formación necesaria para detectar el aumento de la tensión y el conflicto, y ello con el fin de que puedan ser abordarlos con métodos estructurados y eficaces. La formación y educación sobre los riesgos psicosociales deberá abordar, al menos: las causas de su aparición, las consecuencias y las técnicas de afrontamiento.
  • Por último, las Universidades deberán contar con programas de asistencia a los empleados públicos en situaciones de crisis, debiendo estar prevista la asistencia de profesionales que pueda proporcionarles el asesoramiento que en cada situación sea necesario.

Observado lo anterior, debemos determinar cuáles serían los elementos imprescindibles de cualquier Procedimiento y/o Protocolo que se implementen en una Universidad; y previo a su determinación deberemos establecer, con carácter enunciativo, la descripción de lo que pueden ser las fases de una evaluación psicosocial. Así, y como ya hemos referidos en los Apartados anteriores, detectada la problemática los procedimientos de resolución pueden establecerse con mayor rigor.

En tal sentido, podemos establecer que las fases de una adecuada evaluación psicosocial del ámbito del empleo universitario serían las siguientes:

  1. Se deberá realizar una recogida de información objetiva. Información recogida por el técnico a través de datos administrativos y de la observación directa del trabajo que se realiza.
  2. En las plantillas de recogida de información deberá constar una descripción del grupo o plantilla a evaluar: tareas, ubicación, características del colectivo, relación con otros grupos o colectivos de trabajo.
  3. Los técnicos deberán escoger un instrumento adecuado de evaluación de acuerdo a las características del colectivo, debiendo justificar la elección realizada.
  4. Se tendrá que administrar el instrumento de forma adecuada; a tal efecto, durante el reparto de cuestionarios a los empleados públicos, se les referirá una explicación mínima de los objetivos y de los contenidos de las pruebas, para conseguir dos objetivos: un primer conocimiento del proceso de detección de las causas que propician el acoso, y la implicación de los empleados públicos en el procedimiento, siendo sus respuestas un reflejo fiel del verdadero estado de la cuestión.
  5. De las pruebas realizadas se extraerán datos cualitativos y cuantitativos.
  6. Por último, valorados los resultados, se propondrán medidas preventivas. Las medidas a proponer deben ser factibles, reales y claras.

Una vez observado el lugar del trabajo, y puestas en funcionamiento las medidas que técnicamente se han considerado oportunas, no debe olvidarse una segunda parte: generar un Procedimiento y/o Protocolo de Actuación. Ahora bien, ese procedimiento puede ser implementado paralelamente al desarrollo de la evaluación, como un elemento más de la política activa a la que nos referíamos con anterioridad, o bien, vistos los resultados de la evaluación, determinando cuál sería el protocolo más adecuado a la propia Universidad y a sus necesidades reales.

Sea cual sea la decisión, los elementos que han de tenerse en cuenta en la configuración del protocolo y en su implementación serán los siguientes:

  • Interesa a todas las partes proceder con la discreción necesaria para proteger la dignidad y la confidencialidad de todos.
  • No se debe divulgar ninguna información a partes no implicadas en el caso.
  • Las quejas deben ser investigadas y tratadas sin demoras indebidas, se aplicará la celeridad necesaria, superando las dilaciones de otros procedimientos administrativos.
  • Todas las partes implicadas deben conseguir una audiencia imparcial y un tratamiento justo.
  • Las quejas deben estar apoyadas por información detallada y exhaustiva.
  • Las acusaciones falsas no deben ser toleradas y pueden, y deben, dar lugar a acciones disciplinarias.
  • La ayuda externa puede resultar de utilidad.
  • Si se comprueba que ha ocurrido acoso y violencia, se tomarán medidas apropiadas con relación a los autores. Esto puede significar acciones disciplinarias, incluso llegar al despido: Art. 95.2, b) y o) EBEP: se considera falta disciplinaria muy grave el acoso moral, sexual y por razón de sexo, y el acoso laboral; Art. 96 EBEP: por razón de las faltas disciplinarias cometidas podrán imponerse distintas sanciones, entre otras, por la comisión de faltas muy graves, la separación del servicio de los funcionarios, y el despido disciplinario del personal laboral.
  • Las víctimas recibirán apoyo y en caso de necesidad ayuda para su reintegración.
  • Los empleadores/gestores públicos, consultando con los trabajadores/empleados públicos y/o sus representantes, establecerán, repasarán y supervisarán estos procedimientos para asegurarse que son eficaces, tanto en la prevención de problemas, como en tratarlos cuando se presenten.
  • Cuando proceda, las previsiones de estos procedimientos se pueden aplicar para tratar de casos de violencia externa, por ejemplo, cuando un progenitor, o un ciudadano, actúa ante los empleados públicos universitarios, docentes y/o de administración y servicios, con violencia.

Una vez expuesto lo anterior, quizás sea necesario referir, a modo de pensamiento de cierre, que no cerrado, que estamos ante una realidad innegable, sobre la que es necesario, de inicio, afrontarlo, extraerlo del ámbito de lo particular, y hacerlo extensible al conocimiento de todos los sectores que conforman la Administración Pública, y, en concreto, y por el espacio de trabajo que nos ha ocupado en estas páginas, a la Universidad Pública.

Es conveniente dar respuesta a ciertas preguntas, constando, o descartando, si la universidad corre el riesgo de poseer una estructura jerárquica arcaica y tendente a la clasificación y distinción excesivamente formal entre sus empleados públicos; si los distingos que encontramos en ella son meramente formales, o pueden, como en algunos casos hemos constatado, llegar a ser un campo de cultivo que genere abusos y acosos de unos empleados a otros, sobre la base de dignidades mal entendidas, y desechar, en la medida de lo posible, que aún la comunidad universitaria se comporta como una Institución del medioevo. Es imprescindible buscar conclusiones válidas y útiles, y encontrar pautas nuevas de comportamiento, líneas de actuación, mecanismos y protocolos que implementar, para que todas estas fallas que encontramos en la comunidad universitaria sean cerradas.

Fruto de la búsqueda y hallazgo de respuestas, deberemos utilizarlas para prevenir. Aplicar, eficazmente, políticas de prevención, estableciendo apartados  específicos, sobre acoso en el trabajo, el síndrome del acoso institucional, y el síndrome del Burnout, dentro de los Planes de Prevención, debiendo implicar, de forma eficaz, al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y Gestión Ambiental de cada Universidad, no sólo desde el punto de vista de la prevención, sino también desde el punto de vista de la formación.

Pero si el ejercicio reflexivo y de implementación de políticas activas no conlleva una puesta en funcionamiento real, en la que también se visualice el castigo ante comportamientos de violencia y acoso, y ante las falsas denuncias de tales hechos, habremos dejado pasar la oportunidad de atajar, en su mayor parte, el problema. Por ello, y como ya hemos visto a lo largo de este trabajo, se hace necesario aprobar e implementar Protocolos de actuación: las Universidades, como uno más de sus reglamentos internos, deben normalizar los procesos que orden estas situaciones, y aprobar los instrumentos que consideren necesarios. Todo ello sin olvidar el compromiso que deben adquirir las gerencias y los equipos de gobierno universitarios, no sólo de aprobación de estos instrumentos, sino de aplicación, hasta sus últimas consecuencias, de las normas sobre régimen disciplinario, en virtud de las responsabilidades que pudieran quedar probadas tras la consecución de los procedimientos incoados. 

Por último inferir que he querido evidenciar que en la cuestión de la violencia y el acoso en el empleo público en general, y en el universitario en particular, aún restan muchos pasos que dar, políticas de actuación que implantar, y la extensión activa en la concienciación de esta problemática creciente; es por ello que estamos aún en mitad de la vereda y no debemos olvidar seguir caminando, hasta que consigamos que se convierta en realidad la reflexión de Eduardo Chillida, "Un hombre tiene que tener el nivel de la dignidad por encima del nivel del miedo".[1]

 

 

 



[1] Eduardo Chillida, 1924-2002, escultor español.

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