El pasado 14 de mayo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia en la que estableció la obligación de los Estados miembros de contar en sus legislaciones nacionales con disposiciones que obliguen a los empresarios a computar la jornada laboral de su plantilla.
En España, esta cuestión nos resulta ya francamente familiar. La entrada en vigor, el pasado 12 de mayo, de la obligación impuesta por el gobierno en el Real Decreto-Ley 8/0219 de establecer el registro de jornada, ha provocado ríos de tinta, numerosas controversias, y amplia literatura sobre las numerosas dudas provocadas por la nueva legislación. La publicación, el pasado día 13 de mayo, de la Guía del Ministerio de Trabajo sobre esta obligación, no ha servido para resolver algunas de las cuestiones más acuciantes, sobre todo las relativas a qué debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo, en relación por ejemplo con los desplazamientos de los trabajadores. Este punto da lugar a una casuística casi infinita, que no siempre tiene un tratamiento uniforme en la jurisprudencia.
No es casualidad que haya sido España el país en el que se ha suscitado la controversia que ha originado la citada sentencia del TJUE. En efecto, fue una demanda de CCOO la que ha dado lugar a la cuestión prejudicial de la Audiencia Nacional que ha acabado resultando en este pronunciamiento del Tribunal europeo. Y es que esta cuestión ha tenido un amplio recorrido en los Tribunales españoles – en diciembre de 2015, una sentencia de la Audiencia Nacional extendió la obligación, ya existente, de registrar la jornada laboral más allá de los trabajadores de tiempo parcial, a la totalidad de la plantilla. Sin embargo, en aquella ocasión el Tribunal Supremo dejó sin efecto dicha sentencia de forma posterior en marzo de 2017.
Teniendo en cuenta dichos antecedentes, la Audiencia Nacional, ante una nueva demanda con una controversia parecida, no dudó en esta ocasión en elevar la cuestión al TJUE, para poner a prueba la legislación nacional en esta materia, así como la interpretación que de la misma había hecho el Tribunal Supremo.
Así las cosas, el TJUE ha resuelto finalmente esta cuestión, considerando que resulta necesario que las legislaciones de los diversos estados miembros impongan a los empresarios dicha obligación de registrar la jornada de sus trabajadores. El TJUE considera que esta obligación resulta fundamental para poder asegurar un cumplimiento adecuado de las disposiciones de las Directivas 2003/88, relativa al tiempo de trabajo, y 89/391, relativa a la seguridad y salud en el trabajo.
Este caso pone de manifiesto, en primer lugar, que si bien las Directivas carecen de efecto directo sobre los Estados Miembros y en principio no pueden ser invocadas en litigios privados de forma directa, una correcta argumentación basada en su contenido podrá dar lugar a su aplicación de tal forma que sí tengan un impacto inmediato sobre contenciosos entre particulares.
Yendo más allá, esta sentencia también implica que el TJUE se involucra en este caso, con mucha más intensidad que en ocasiones anteriores, en cuestiones de gestión diaria de los recursos humanos de las empresas que operan en los Estados miembros de la Unión. Habrá que esperar al futuro para ver si esto constituye un supuesto aislado o, por el contrario, se va a convertir en una tendencia del Tribunal.
En España, estamos viviendo en primera persona como esta obligación de registrar la jornada laboral de la plantilla está dando lugar a una situación de alto impacto para las empresas. En la actualidad, la mayoría de ellas se encuentran inmersas, bien en el análisis de cómo llevar a cabo esta medida, bien en conversaciones con las representaciones de los trabajadores para decidir la forma más adecuada para implementarla.
Ahora bien, ¿cómo están las cosas más allá de nuestras fronteras? ¿Va a suponer esta sentencia del TJUE un tsunami legislativo de profundo impacto en las organizaciones empresariales de cada Estado? ¿O estaban ya nuestros vecinos preparados para esta situación?
Un análisis detallado de las normativas de los diversos Estados miembros en materia de la obligación del registro de jornada, pone de manifiesto que en este punto en concreto, hay una amplísima disparidad en las diversas regulaciones nacionales. De tal forma, que mientras en algunos países el impacto de la sentencia va a ser francamente limitado al existir ya dicha obligación, en otros puede dar lugar a amplios cambios de la legislación existente. Además, este análisis sirve también para comprobar cómo han tratado otros países diversas cuestiones derivadas de esta regulación.
Así, en algunos países la obligación de registrar la jornada de trabajo de la plantilla existía ya. Por ejemplo, en Holanda, donde los empresarios debían ya controlar el inicio y fin de la jornada laboral de sus trabajadores, así como sus tiempos de descanso, si bien su legislación no especifica las formalidades de dicho registro.
La normativa holandesa difiere sin embargo ampliamente de la española en un punto importante: en este país, las limitaciones del tiempo de trabajo y jornada máxima no aplican a aquellos trabajadores que ganen al menos 3 veces el salario mínimo profesional (es decir, trabajadores con salarios superiores a 62,850 euros brutos para el presente año 2019 en dicho país). Este está siendo uno de los campos de batalla en España derivados de la nueva obligación, pues a nadie se le escapa que, en muchos casos, aquellos trabajadores con mayores responsabilidades -y por tanto mayores salarios- trabajan más horas de las reguladas en los convenios colectivos o en sus contratos de trabajo, sin que se le estén abonando horas extraordinarias.
Al igual que Holanda, otros países ya contaban con obligaciones similares en relación con el registro de la jornada laboral. Así, este mandato, en idénticos o similares términos, existía ya en Polonia, Francia (con algunas excepciones), Finlandia, República Checa, o Hungría. En todos estos países, si bien las respectivas regulaciones introducen diversos matices, la sentencia del TJUE no implicaría a priori grandes cambios.
Sin embargo, son mayoría los Estados miembros que, a día de hoy, no cuentan en sus legislaciones con la obligación del empresario de mantener un registro de la jornada ordinaria de su plantilla. En este grupo se incluirían, entre otros, Bélgica, Italia, Alemania, Suecia, Dinamarca o el Reino Unido. En la mayoría de estas jurisdicciones, sí hay ciertas obligaciones de registro de jornada en determinadas circunstancias o para determinados colectivos. Pero a día de hoy, no hay ninguna obligación de registro con carácter general.
Por ejemplo, en Alemania (al igual que ocurría en España), sí está en vigor la obligación para las empresas de registrar las horas llevadas a cabo por sus trabajadores cuando estas superan las 8 horas diarias. De manera similar, en el Reino Unido, para determinados colectivos de trabajadores, los empresarios deben mantener un registro que acredite que no han trabajado más de 48 horas a la semana.
En otros países, como Dinamarca, no existiría en la actualidad ninguna obligación de registro de jornada, con lo cual la reciente sentencia del TJUE puede implicar profundos cambios en su legislación.
Vamos a ver en el futuro en qué cambios concretos se traduce esta importante sentencia del TJUE, si bien no es descabellado pensar que estos no van a ser escasos, viendo el alto número de Estados que no contaban con dicha obligación.
Entre tanto, y dada la importancia creciente que este Tribunal está dando a las Directivas antes citadas, parece recomendable que las empresas se familiaricen con su contenido, en tanto en cuanto el TJUE está dando una importancia cada vez mayor a los derechos que en ellas se contienen, y a reforzar su papel como garante de los mismos.
