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Elementos que propician el mobbing en la universidad

Ana I. Caro Muñoz

Directora General de Estudios y Régimen Jurídico de la Consejería de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco

Elementos que propician el mobbing en la universidad

Partimos de la definición dada a una realidad, y del intento de observar su presencia, e impacto, en el mundo de las Universidades: el acoso moral o "mobbing". Esa posible definición, ha tenido, y tiene, diferentes enfoques, diferentes contenidos que se han ido perfilando a lo largo del tiempo, y que han evolucionado bajo los estudios y perspectivas de observación de académicos, gestores, médicos, juristas, magistrados…. La Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso en el lugar de trabajo[1], ya hizo una serie de consideraciones sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, así como una serie de llamamientos a empresarios, a la Comisión y al Consejo, a los Estados miembros, y, en general, a las instituciones comunitarias, ante la creciente alarma social que la situación del acoso psicológico en el lugar de trabajo estaba generando, poniendo de relieve las consecuencias perniciosas que tal situación llegaba a producir en la salud, desembocando, a menudo, en enfermedades relacionadas con el estrés. Así, como forma de centrar la cuestión, diremos que el grupo de estudio de violencia en el trabajo de la Comisión Europea[2], en su "Opinión sobre la violencia en el lugar de trabajo" de 29 de noviembre de 2001, ha definido el MOBBING como "el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío".

Se evidencia, no sólo desde la perspectiva de las posibles definiciones dadas, sino también desde el avance en el estudio de esta problemática, y en la adopción de distintas políticas activas para afrontarla, el papel que están jugando las instituciones comunitarias, y ello mediante la aprobación de nuevas directivas, recomendaciones, documentos de trabajo y cláusulas en sus reglamentos internos. En tal sentido, el artículo 13 en el Tratado de la CE, introducido por el Tratado de Amsterdam, autoriza al Consejo a adoptar, por unanimidad, las medidas necesarias para impedir toda discriminación, lo que ha propiciado que, en virtud del contenido de este artículo, se hayan aprobado tres directivas en los años 2000 y 2002 que incluyen definiciones similares sobre el acoso como hecho constitutivo de discriminación relacionado con: el origen racial o étnico[3]; la  religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación[4]; el sexo de la persona[5]. Se entiende por acoso en estas tres directivas: un comportamiento no deseado (relacionado con los características personales indicadas en el párrafo precedente) que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto, podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y prácticas nacionales de cada Estado miembro.

Estas conductas, así definidas, y ahí radica la gravedad de esta problemática, afectan directamente al núcleo de los derechos fundamentales de la persona, los cuales son recogidos por nuestra Constitución en su artículo 10, donde se señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. Siendo el  Tribunal Constitucional el que ha definido esta dignidad personal, dándole la trascendencia que tiene, y cuyo fundamento no debemos olvidar, como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respecto por parte de los demás. (SS Nº 53/1985 de 11 de abril y 120/1990 de 29 de junio). Ese bien jurídico protegido, el derecho a la dignidad personal del trabajador, tiene un enlace directo con el derecho constitucional tutelado en el artículo 15 del texto constitucional,  la forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario/gestor/órgano jerárquico superior y otros trabajadores/empleados públicos compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por: un acoso u hostigamiento a un trabajador/empleado público mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto, con reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito, y persiguiendo una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador. Se busca, por tanto, la intención de dañar, ya sea del empresario/gestor/órgano jerárquico superior, ya sea de los compañeros de trabajo/empleados públicos, y ello, con la intención de incidir en la esfera de los derechos personales más esenciales.

Esta realidad también se vive en las Universidades, donde, a lo largo del tiempo se han venido incubando enfermedades laborales como el mobbing (hostigamiento psicológico en el trabajo), el burn out (síndrome del profesional quemado), y el acoso institucional[6]. Para ilustrar esta afirmación, podemos acercarnos a varios de los estudios que, sobre el avance del mobbing por los dominios de la educación superior española, se han realizado durante los últimos años. La primera vez, PIÑUEL Y ZABALA, I., profesor de Organización y Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá, reveló que un 51,67% de los profesores funcionarios de esta institución había sido víctimas de acoso moral en el trabajo durante los seis meses anteriores a la realización de la encuesta (noviembre de 2002). Por esas mismas fechas, el equipo de JUSTICIA JUSTICIA, F., Catedrático de Psicología Evolutiva y de la Educación, cifró a las víctimas de la Universidad de Granada en un 24,08% del personal docente y administrativo encuestado. Además, un 54,92% reconoció haber presenciado alguna vez este tipo de conductas, aunque no las padeciera. Finalmente, sólo un 21% negaba la existencia de acoso en las dependencias de la Universidad. Un año después, en noviembre de 2003, se anunciaron los resultados de una investigación aún más ambiciosa. BUENDÍA, J., profesor de Psicopatología de la Universidad de Murcia, aplicó el Barómetro Cisneros (el cuestionario ideado y registrado por PIÑUEL para sondear el mobbing) no sólo a los docentes, sino también al personal de administración y servicios (PAS). En esta ocasión, un 44,36% del personal se declaró acosado y un 83,6% asumió estar bajo los efectos del burn out o síndrome del profesional quemado. Ese mismo año 2003, se consiguió impulsar un tercer estudio sobre la prevalencia del mobbing en el ámbito universitario, esta vez entre el personal de las tres universidades públicas gallegas. Para ello se contó con LÓPEZ CABARCOS, MA., profesora Titular del departamento de Organización de Empresas y Comercialización de la Universidad de Santiago de Compostela. En su estudio no se utilizó el barómetro Cisneros y partió de definiciones diferentes sobre lo que debe considerarse una situación de mobbing pero, de nuevo, las encuestas dieron positivo. En A Coruña era hostigado psicológicamente un 23% del personal docente e investigador (PDI) y un 7% del PAS. En Santiago, un 11 y 10%, respectivamente, y en Vigo, un 17 y 10%.

Del mismo modo, y sobre el síndrome de Burnout (o "síndrome de estar quemado", "síndrome de quemarse por el trabajo", "síndrome de la quemazón", "síndrome del estrés laboral asistencial", que es una respuesta al estrés laboral crónico que se produce principalmente en el marco laboral de las profesiones que se centran en la prestación de servicios), también se han realizado algunos estudios en el ámbito de la prestación del servicio de la educación superior, aunque menos que en el supuesto del mobbing. Daremos algunos ejemplos: Utilizando el MBI GALINDO, RAMOS Y COLS. (2000) han encontrado que el 87,3 % del profesorado a tiempo completo de la Universidad de Salamanca sufre en mayor o menor grado el SB. De estos, el 18.4% lo padece en su grado máximo y el 68.9 % lo presenta en alguna de sus fases. Por categorías, los que se encuentran menos agotados emocionalmente son los Catedráticos de Universidad, después les siguen los Titulares de Universidad y los Catedráticos de las Escuelas Universitarias. El grupo de los más agotados, como era de esperar, lo forman los Ayudantes y Asociados. Para la realización de este estudio se distribuyeron 1700 encuestas, de las que se devolvieron 762 (lo que supone un 45% de participación). No obstante, en contraposición a los datos anteriores, hay que precisar que el número de bajas laborales de los profesores durante el curso 1999/2000 resultó ser muy bajo. En la Universidad de Extremadura GUERRERO (1999) encuentra que el 19% de los profesores alcanzan el nivel de Sindrome de Burnout "bastante elevado" y el 22% en el nivel "intenso". Al igual que en la Universidad de Salamanca los datos de las bajas laborales también son poco relevantes y escasamente significativos.

Estos datos, -tanto los relativos al acoso laboral como los del síndrome de Burnout- no son sino reflejo del resultado pernicioso de las peculiaridades, en negativo, que en las Universidades se han venido generando, durante siglos,  y que ahora, al igual que en otros sectores de ámbito público y del privado, están aflorando de manera evidente. Entre otros, algunos de los factores que influye en la generación de hechos constitutivos de acoso, podemos encontrarnos con la propia estructura organizativa de la universidad, y en realidad laboral/funcionarial que se vive en el ámbito del personal docente e investigador, donde hay pocos puestos de trabajo y muchos candidatos capaces, donde el empleo es precario, y donde situaciones de temporalidad y bajos salarios se alarga en el tiempo, produciéndose, como consecuencia, que se intenten resolver esas realidades individuales mediante "cambalaches", observándose una evidente falta de responsabilidad y de capacidad de control de la institución. Estas causas, y otras sobre las que podríamos ahondar, al interrelacionarse, conllevan que, con el tiempo, ello de lugar a la creación de normas implícitas, al establecimiento de estructuras de poder informales y paralelas que perduran más allá de los mandatos de los distintos órganos, de gestión y académicos, más allá de las normas y los procesos formales, y al final, actuaciones tipificadas como acoso, se insertan en esa estructura, y  se acaban viendo como algo normal y no se cambian.

 Ahora bien, también hemos podido constar, haciendo un estudio de Pronunciamientos Jurisprudenciales[7] del orden social, contencioso administrativo y penal, siendo una de las partes una Universidad, y cuyo objeto se corresponde con supuestos de acoso, que si bien la problemática puede ser abundante, la denuncia de estos hechos no lo es tanto. Así, los datos obtenidos de ese estudio fueron los siguientes: 13 Universidades aportaron Pronunciamientos, en concreto, Alicante, Almería, Autónoma de Madrid, Cantabria, Complutense de Madrid, Pública del País Vasco, Granada, Jaén, Oviedo, Politécnica de Madrid, Sevilla, UNED y Vigo; el número de Pronunciamiento evaluados, del orden social, 22, del orden contencioso, 10 y del orden penal, 1, y siendo, el sentido de los Pronunciamientos, de 24 favorables a las Universidades y 9 favorables a los demandantes. Del mismo modo, la mayor parte de los procesos judiciales incoados sobre posibles supuestos de acoso moral en Universidades Públicas, lo han sido por parte de los integrantes del personal de administración y servicios, y  no así por miembros del personal docente e investigador, evidenciándose que rasgos como el sentido de tribu, grupo de intereses, curia de poder, egos desaforados, envidias, precariedad laboral, salarios bajos, endogamia…, tienen un carácter tan arraigado y pernicioso que conllevan que se genere un "obstáculo", casi insalvable, para su denuncia y enjuiciamiento, porque esos mismos elementos generadores del problema, son a su vez elementos que impiden al acosado ejercitar una defensa, bien en vía administrativa, bien en vía judicial.

Por lo tanto, es destacable, en todo caso, que estamos ante una realidad innegable, y que debemos reflexionar sobre ello. Debemos hablar de ello. Y debemos dar respuesta a preguntas tales como ¿La universidad corre el riesgo de poseer una estructura jerárquica arcaica y tendente a la clasificación y distinción excesivamente formal entre su profesorado? ¿La "distinción" es meramente formal, o puede llegar a ser un campo de cultivo que genere abusos y acosos de unos profesores a otros, bajo la tapadera de las "dignidades"? ¿Se comporta la comunidad universitaria como en las instituciones del Medievo? Porque en muchas de las respuestas que podamos aportar encontraremos pautas nuevas de comportamiento, líneas de actuación, mecanismos y protocolos que implementar, para que todas estas fallas que encontramos en la comunidad universitaria sean cerradas. Debemos, del mismo modo, prevenir. Aplicar, con efectividad, políticas de prevención, establecer puntos específicos sobre acoso en el trabajo, el síndrome del acoso institucional, y el síndrome del Burnout, dentro de los Planes de Prevención, e implican de forma eficaz al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y Gestión Ambiental de cada Universidad, no sólo desde el punto de vista de la prevención, sino también desde el punto de vista de la formación.

Y por último, debemos actuar y castigar. Se hace necesario aprobar e implementar Protocolos de actuación. Las Universidades, como uno más de sus reglamentos internos, deben normalizar los procesos que orden estas situaciones, y aprobar los instrumentos que consideren necesarios. En ellos, toda la comunidad universitaria tendrá un referente al que acudir, en el que se establezca, ordenadamente, quiénes son los responsables del proceso, de qué fases consta, en qué plazos se lleva a cabo, cuáles son los sistemas de prueba, de qué formas puede finalizar, cuáles son las vías de recurso, en qué órdenes jurisdiccionales, y la existencia o no de apoyo jurídico y psicológico, entre otros. Todo ello sin olvidar el compromiso que deben adquirir las gerencias y los equipos de gobierno universitarios, no sólo de aprobación de estos instrumentos, sino de aplicación, hasta sus últimas consecuencias, de las normas sobre régimen disciplinario y responsabilidad, en virtud de las responsabilidades que pudieran quedar probadas tras la consecución de los procedimientos incoados. 



[1] La Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso en el lugar de trabajo (2001/2339 (INI), publicada mediante Acta del 20 de septiembre de 2001, del parlamento Europeo.

[2] Comité Consultivo para la Seguridad, la Higiene y la Protección de la Salud en el Trabajo (que ayuda a la Comisión en su trabajo de elaboración legislativa y de aplicación de la política comunitaria en el ámbito de la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores)

[3] Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, Diario Oficial n° L 180 de 19/07/2000. Págs. 22 a 26.

[4] Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, Diario Oficial n.° L 303 de 02/12/2000, págs. 16-22.

[5] Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (Texto pertinente a efectos del Espacio Económico Europeo) Diario Oficial n.° L 269 de 05/10/2002 págs. 15-20.

[6] Este es un síndrome psicosocial complejo descrito por GONZÁLEZ DE RIVERA, JL., en julio de 2000 como una modalidad especifica de maltrato o acoso psicológico grupal. En su génesis intervienen tres grandes grupos de factores: a) Factores que dependen del acosador: Mediocridad, envidia y necesidad de control. b) Factores que dependen de la víctima: Autenticidad, inocencia psicológica y dependencia afectiva, y c) Factores que dependen del entorno: Aislamiento externo, cohesión interna e improductividad. Como todas las condiciones de maltrato psicológico, el síndrome de acoso institucional acaba por producir en la persona afecta un cuadro psiquiátrico característico, cuya presentación adopta dos formas clínicas principales: la depresiva y la de estrés-ansiedad. La primera es muy similar a la del Síndrome de desgaste profesional o "burn out", con el que a veces se confunde.

[7] Estudio realizado en abril de 2008, CARO MUÑOZ, A., y BONACHERA LEDRO, M., presentado en el VIII Seminario sobre aspectos jurídicos de la Gestión Universitaria, publicado en WWAA, Bases Jurídicas para la gestión Universitaria, Editorial Club Universitario, Alicante, 2008.

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