STS núm. 635/2021, de 17 de junio de 2021
Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo en una reciente sentencia del 17 de junio, núm. 635/2021, en la que una conocida empresa dedicada a la restauración colectiva había llevado a cabo, unilateralmente, determinadas medidas en la gestión y control del efectivo, entre las que se encontraba el no permitir la admisión de propinas. La sala IV, estimó el recurso de los sindicatos demandantes, en contra del resultado de la sentencia de instancia, confirmando que el derecho a recibir propinas es una verdadera condición de trabajo que puede ser eliminada por la empresa, siempre y cuando se tramite por el procedimiento del art. 41 ET, de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que en este caso no se había seguido.
Para la empresa y la sentencia recurrida, las propinas tienen una naturaleza extrasalarial que dependen de la voluntad del cliente y no de las partes, por tanto, no cabe su contractualización. La sentencia del Alto Tribunal, que confirma dicha naturaleza extrasalarial de las denominadas «liberalidades», hace un repaso jurídico de la consideración de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, y centra el debate en responder a dos cuestiones, si estamos ante una condición de trabajo, y si la decisión de la empresa es una MSCT, respondiendo afirmativamente a ambas, ya que la percepción de propinas constituye una condición relacionada con la actividad laboral, y una clara ventaja o condición de empleo que ha sido incorporada al acervo patrimonial de los empleados, con independencia de su naturaleza y de la voluntad de terceras personas, y porque su eliminación de manera unilateral por parte de la empresa constituye un cambio relevante, no tanto a nivel económico (suponía unos cien euros anuales), sino de clima laboral, y de existencia de estímulos o recompensas honoríficas.
La sentencia tiene un voto en contra en el que se manifiesta que la política de propinas y su limitación es una relación comercial entre empresa y clientes, y aunque repercuta indirectamente en los trabajadores, no puede considerarse una condición de trabajo, y mucho menos sustancial, como para acudir a la vía del art. 41 ET, por su escasa trascendencia económica.
