Este año la vuelta al colegio ha llegado llena de incertidumbre y confusión para padres, alumnos, profesores e incluso para las empresas. El retraso y la escasez de información sobre las medidas a adoptar para controlar el contagio de la Covid-19, unido al hecho de que cada Comunidad Autónoma ha desarrollado sus propios planes y protocolos dentro de los criterios comunes fijados por el Ministerio, ha generado una gran preocupación.
Lo anterior, sumado a las dificultades de los padres trabajadores para conciliar la vida laboral con las nuevas situaciones escolares (nuevo calendario escolar, cierre de comedores o aulas de madrugadores en algunos centros, supresión de actividades extraescolares o posibles confinamientos de los alumnos de una misma clase en caso de un positivo en Covid-19), está provocando muchas dudas tanto a empresas como a trabajadores de cómo gestionar esa situación, sin que existan alternativas claras y sin que el Gobierno aún haya dado luz verde a la modificación de la Ley General de la Seguridad Social para permitir el derecho a la baja por incapacidad temporal de los padres de alumnos que tengan obligación de realizar cuarentena a pesar de tener una PCR negativa.
Teniendo en cuenta lo anterior, son muchos los que se preguntan qué opciones tienen los padres trabajadores y las empresas para solucionar esta situación. En nuestra opinión, algunas de las alternativas existentes, desde un punto de vista laboral, para afrontar esta situación excepcional que estamos viviendo, pasaría por llegar a un acuerdo entre empresa y trabajador bajo alguno de los siguientes supuestos:
- Que se alcance un acuerdo entre empresa y trabajador para la prestación de servicios a distancia:
Como sabemos, tras la declaración del estado de alarma como consecuencia de la Covid-19, se aprobó, entre otras medidas urgentes y extraordinarias, el carácter preferente del trabajo a distancia en las empresas, aunque con una regulación más laxa en lo que respecta a las obligaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales. De esta manera, más de 12 millones de trabajadores pasaron de la noche a la mañana del trabajo presencial al trabajo a distancia.
No obstante, y quizás motivada por esta situación excepcional de trabajo a distancia, el pasado martes 13 de octubre, entró en vigor el RD-Ley 28/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia, la primera normativa sobre teletrabajo en España.
En este contexto, consideramos que, en caso de que un trabajador se viera obligado a permanecer en su domicilio para el cuidado de su hijo como consecuencia de un confinamiento en el colegio, o por los nuevos horarios implantados en el mismo, una opción sería valorar si el teletrabajo es posible en la empresa y para su concreto puesto de trabajo.
En estos casos, si bien la nueva normativa de teletrabajo establece que aquellas empresas que continúen aplicando el teletrabajo por motivo de la covid-19 no estarán sometidas a las disposiciones de la nueva normativa de teletrabajo, excepto en lo que respecta a la obligación de la empresa de dotar al trabajador de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el teletrabajo, en el caso de empresas que no estén aplicando actualmente un régimen de teletrabajo, si esta forma de trabajo va a suponer al menos un 30% de la jornada en un período de tres meses (excluyéndose por tanto a los teletrabajadores ocasionales o aquellos que, por ejemplo, solo teletrabajen un día a la semana), habría que tener en cuenta todas las disposiciones previstas en la nueva normativa, y suscribir un acuerdo escrito de teletrabajo entre empresa y trabajador que es voluntario para ambas partes.
- Que el trabajador solicite la adaptación y/o reducción de jornada (“Plan MECUIDA”):
Otra opción podría ser la utilización del conocido como “Plan MECUIDA”, que entró en vigor con el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la Covid-19, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas con hijos u otras cargas familiares. Se trata de un supuesto específico para situaciones derivadas del coronavirus.
Este plan, que se encuentra prorrogado hasta el 31 de enero de 2021 por el Real Decreto-Ley 28/2020, es una medida para evitar la transmisión comunitaria del virus y contempla la posibilidad de que los trabajadores que acrediten tener deberes de cuidado respecto del cónyuge, pareja de hecho, o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, puedan adaptar su jornada e incluso reducirla hasta el 100%, con la consiguiente disminución proporcional del salario.
Para cumplir con esta finalidad, la normativa exige que tanto empresa como trabajador hagan lo posible para llegar a un acuerdo, de manera que, existiendo razones justificadas, el trabajador pueda distribuir de otro modo el tiempo de trabajo o cualquier otro cambio de condiciones que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado en la empresa (por ejemplo: cambio de turno, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de forma de prestación de servicios (teletrabajo), etc.).
- Permisos retribuidos recuperables
Finalmente, otra opción sería llegar a un acuerdo entre empresa y trabajador para disfrutar de un permiso retribuido recuperable, pactando el tiempo de la recuperación.
Durante el estado de alarma, se implantó de manera obligatoria, entre el 30 de marzo y el 9 de abril, el permiso retribuido recuperable. Se trataba de una medida excepcional impuesta por el gobierno para todos los trabajadores del sector público y privado que no estuvieran teletrabajando, excepto los que prestaran servicios en actividades esenciales.
Con esta medida, durante el periodo indicado, los trabajadores quedarían exonerados de prestar servicios, seguirían cobrando la totalidad de su salario, pero estarían obligados a recuperar en el periodo acordado las horas de trabajo del permiso retribuido.
Esta situación que fue impuesta por el gobierno el 30 de marzo de 2020, podría ser una opción a utilizar, ahora de forma voluntaria para las partes, en los supuestos que venimos comentando, de manera que empresa y trabajador pudieran llegar a un acuerdo para, durante esos días (por ejemplo confinamiento de su hijo durante 15 días), disfrutar de un permiso retribuido recuperable, en el que se pacten los periodos de recuperación, siempre y cuando el tipo de actividad de la empresa, el puesto de trabajo del trabajador en cuestión y la organización del trabajo lo permita.
En cualquiera de los supuestos indicados, en caso de que las solicitudes del trabajador y las necesidades de la empresa no consigan alinearse, el trabajador podrá recurrir a los tribunales para que se pondere la justificación del trabajador para la solicitud, así como las razones de la empresa para negarse a ella.
Además de estas opciones, el Estatuto de los Trabajadores prevé otras alternativas para permitir la conciliación de la vida profesional y personal, como la excedencia voluntaria o por cuidado de hijo, el permiso no retribuido o la reducción de jornada.
En definitiva y a pesar de las distintas alternativas de conciliación existentes en la normativa laboral, parece que no son suficientes para hacer frente a una situación excepcional como la que estamos viviendo como consecuencia del virus, ya que no fueron pensadas para una conciliación en una situación tan extrema como la que estamos viviendo, de ahí que pueda ser una buena opción acudir a los acuerdos entre las partes para buscar alternativas que permitan tanto a la empresa como al trabajador adaptarse a esta situación sin asumir mayores costes o grandes perjuicios económicos.
