No hace mucho, durante el pasado año, conocimos -pues ha tenido notable repercusión- una sentencia en la que se califica como improcedente el despido de un empleado de Correos que sustrajo tarjetas bancarias y sus correspondientes claves.
En síntesis se reconoce que el despido resulta improcedente al sufrir el empleado un trastorno de ludopatía que le hace no estar en plena capacidad volitiva, incluso mental y que la empresa debía haber conocido y tratado de controlar esta circunstancia.
Evidentemente, resulta ser una sentencia muy controvertida y los análisis jurídicos que se pueden realizar son muy diversos y contradictorios aunque habrá que esperar a que adquiera firmeza. Y no digamos nada a nivel del entendimiento de los ajenos al mundo del Derecho.
Pero independientemente de los distintos análisis jurídicos al respecto y de las consecuencias que se deriven del caso, podemos plantearnos dos posibilidades de extrapolación de la situación que queda definida por esta sentencia:
1. Una muy clara hacia todo tipo de adicción, pues cualquiera de ellas afecta a la capacidad volitiva de las personas.
La actuación en este caso es compleja, a efectos de gestión, pues depende de la voluntad del trabajador el que se pudiera conocer la adicción a sustancias, juego o, incluso, a las nuevas tecnologías. Y si profundizamos nos encontraremos con un segundo problema, definir de modo nítido la relación causa efecto de la adicción con el suceso acaecido, si ha sido el caso.
2. Una segunda que nos podría llevar a cualquier enfermedad mental reconocida en los empleados.
En este caso, la actuación está mejor definida a nivel de gestión y se encuentra recogida en la normativa de prevención de riesgos laborales cuando aborda la gestión de trabajadores especialmente sensibles, concretamente en el Art.25 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales. Por tanto, nos encontramos solamente con un asunto de gestión preventiva que tiene carácter contínuo.
Pero si aplicamos pensamiento puramente preventivista, además de lo anterior, debemos tener como móvil básico para actuar el que un trabajador que se pudiera encontrar bajo los efectos de cualquier sustancia -o de cualquier tipo de adicción- será más susceptible de sufrir un accidente, siempre en función de la tarea a la que se dedique. Si conjugamos el contenido de la sentencia con esta situación podemos llegar a sentirnos algo indefensos como profesionales de la prevención y, en última instancia, trasladar dicha indefensión a la empresa.
Abundando en lo anterior, ya tenemos sobre la mesa todos los elementos para encontrarnos con una situación difícilmente conocible que, aún siendo conocida, sería asimismo difícilmente controlable y que, casi con completa seguridad, desembocará en cierta conflictividad con el trabajador o trabajadores implicados.
Eso si solamente pensamos en accidentes, pero pensemos también en riesgos de carácter psicosocial que puedan tener en su base problemas adictivos de cualquier índole. En este caso será aún más complicado establecer una relación causa-efecto, lo que se amplifica con el estado actual, por desarrollar, de la aplicación de las evaluaciones psicosociales preceptivas por la normativa vigente.
A efectos prácticos en el terreno laboral, si se ha detectado la situación y se decide resolver la relación laboral, generalmente porque ya se han tenido consecuencias como en el caso de la sentencia marco de esta información, de la citada sentencia se desprende que el camino más razonable para resolverla sería aplicar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida a tenor del Art.52 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero si nos centramos en qué puede hacer la empresa de modo preventivo -con el fin de evitar la posible siniestralidad y provocar mejora de la productividad- a estos efectos y antes de llegar a plantearnos la extinción de la relación laboral, podemos plantear dos medidas:
- En el caso de adicciones en general es muy difícil disponer de la colaboración activa del trabajador. Por ello, resultará recomendable incluir en los planes de formación e información de la empresa, y vinculándolo a la actividad de prevención de riesgos laborales, charlas de orientación en el campo de las conductas adictivas y sus efectos sobre la ejecución del trabajo.
La actividad formativa e informativa en esta materia debe ser desarrollada por recursos especializados y ajenos a la empresa. Resulta lógico pensar que debemos alejarnos, en lo posible, del temor que el trabajador pueda tener por la pérdida de confidencialidad y el efecto que lo mismo pueda tener sobre su permanencia en el puesto de trabajo.
Esta acción se debe realizar fuera del ámbito laboral (aunque fuera dentro de horario laboral) y sin identificar la pertenencia del trabajador (si es posible esta acción debería ser multiempresa) a una determinada empresa a los recursos especializados ayudará a salvar la posible sensación de pérdida de confidencialidad.
A tenor de lo anterior será muy conveniente realizar un convenio de colaboración entre una organización especializada en tratamiento de adicciones y la empresa para tratar a la persona adicta, siempre salvando la confidencialidad del trabajador, puede ser una acción muy oportuna para aportar ayuda al trabajador afectado por una conducta adictiva y, de este modo, ir reduciendo paulatinamente los riesgos laborales que se pueden poner en evidencia por el mantenimiento de conductas adictivas, además de lo que supone socialmente y teniendo en cuenta que el acercamiento al profesional de la organización especializada siempre deberá partir del trabajador que, reconociendo un problema, busque una solución al mismo.
- Para conocer el estado mental de los trabajadores, debemos incluir en las actividades preventivas el análisis periódico de dicho estado. Por dos motivos, para conocer la adaptación de las características psicofísicas del trabajador a su puesto de trabajo detectando posibles riesgos derivados de la inadecuación y, por otro lado, por si apareciesen indicios de trastornos mentales en los que la empresa pudiera prestar ayuda al trabajador.
En este apartado y de un modo más técnico, como mínimo hay que estudiar la personalidad de los trabajadores en un momento inicial para comprobar que no existen desajustes con el contenido del puesto de trabajo que deriven en riesgos laborales (pensemos en un trabajador con muy baja percepción del riesgo que trabaja en altura) y, periódicamente, hay que comprobar el estado de la vulnerabilidad psicopatológica para conocer si existen situaciones puntuales que pudieran estar alterando de modo significativo el comportamiento del trabajador o nos pudieran dar señales acerca de determinadas adicciones.
En resumen, una actuación general como la expuesta puede tener para la empresa dos consecuencias positivas desde un punto de vista preventivo y jurídico:
a) Principalmente, coadyuvar con el resto de actividades preventivas desarrolladas en la empresa para disminuir la siniestralidad en la misma.
b) En caso de problemas puntuales derivados de situaciones derivadas de adicciones, demostrará la preocupación de la empresa por conocer y controlar estos aspectos y pone medios a disposición de los trabajadores.
