Una duda que surge en muchas conversaciones en materia de prevención en riesgos laborales es la cuestión acerca de qué puede realizar el empresario para, de algún modo, controlar o cubrir la responsabilidad “in vigilando”.
El empresario deviene en garante de la seguridad y salud de sus trabajadores en todos los aspectos, circunstancias y condiciones, de su trabajo. En consecuencia, el empresario ha de adoptar cuantas medidas sean necesarias para asegurar la protección de sus trabajadores, desarrollando una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva –de vigilancia del cumplimiento por sus trabajadores y recursos preventivos, de todas sus obligaciones-, con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos de su actividad empresarial, y de los instrumentos de protección que se aplican en su empresa
Como análisis de menor profundidad legislativa, para comenzar, resulta evidente que no se puede exigir al empresario estar en todos los lugares al mismo tiempo vigilando los potenciales riesgos laborales y la actuación de sus trabajadores a estos efectos.
Por tanto, se entiende que, para disponer de la condición de “buen empleador”, se debe responder a dos cuestiones básicas:
- Si se han definido los sistemas de control para estar razonablemente seguros de que los trabajadores cumplen con su cometido y ejecutan su trabajo en condiciones seguras.
- Si los trabajadores disponen, además de la cualificación y capacitación para el trabajo encomendado, del conocimiento adecuado sobre los riesgos laborales a que se encuentran sometidos y las medidas preventivas asociadas.
Atendiendo al primer aspecto, el documento general que define la normativa a estos efectos es el Plan de Prevención.
Dicho documento queda definido en el Art. 16.1 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales. Y para mayor abundamiento, el Art. 2 del RD 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención define con precisión su contenido.
Resulta entendible de manera clara que el Plan de Prevención debe definir los mecanismos de seguimiento y control de la actividad preventiva a través de los sistemas de organización de que disponga la empresa.
Ahora bien, estos retos o compromisos empresariales se antojan de difícil o imposible consecución, si no se trasladan a sus colaboradores necesarios o agentes, como son las líneas de mando y los trabajadores y son asumidos también por estos. En el caso de los trabajadores, además de condición de “agentes”, tienen también la de “pacientes”, en el sentido de que son directamente afectados por las políticas empresariales.
En las relaciones que se generan en toda actividad empresarial, el empresario, como persona que tiene la potestad de organización y disposición sobre los medios de producción y sobre los recursos humanos, es el responsable de adoptar todas las medidas que estén a su alcance para que se cumplan eficazmente los distintos compromisos, legales y no legales, debiendo prever en ocasiones, como en el caso de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, las distracciones o imprudencia no temeraria de los trabajadores.
Por tanto, resulta básico la definición de las funciones de los distintos mandos, a diferentes niveles, en la empresa, la distribución de dichas funciones hacia dichos mandos así como proporcionar adecuada formación para la asunción de estos cometidos.
Si a lo anterior añadimos un sistema de evidencias de controles periódicos dentro del Plan de Prevención que garantice, si se ejecuta adecuadamente, una actividad de seguimiento de la actividad preventiva, el empresario estará ajustando su actividad a sus obligaciones “in vigilando” de un modo lógico y adecuado.
Pero, en relación al segundo punto ante dicho, el empleador tiene la obligación de que sus trabajadores conozcan los riesgos laborales a los que están expuestos así como las medidas preventivas que se han tomado sobre los mismos.
Esta obligación se encuentra básicamente en los Arts. 18 y 19 de la citada Laye 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales.
Pero las obligaciones de información y formación a los trabajadores alcanzan o se concretan a la totalidad de la actividad preventiva. Podemos citar, por ejemplo, el Art. 20 de la Ley 31/95 sobre Medidas de Emergencia, el Art. 5 del RD 1215/97 sobre Seguridad y Salud en el uso de Equipos de Trabajo o el RD 773/97 sobre Equipos de Protección Individual, entre otros, cuando definen la obligatoriedad de información y formación del empresario.
En este punto podemos recordar lo dispuesto, por ejemplo, por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Sevilla, Sala de lo Social, Sentencia 359/2015 de 5 Feb. 2015, Rec. 1054/2014, tras referirse al precepto normativo dice así: “… mal se puede entender cumplida por la entidad recurrente la obligación específica que se impone en ese precepto cuando no consta que la evaluación del puesto de trabajo que se efectuó en enero de 2008 le fuera comunicada a la trabajadora accidentada, y ello sólo en el sentido de que mal se puede invocar que la trabajadora que se incumplió lo que allí se consignaba si no consta que la trabajadora lo conociera. Y tampoco se puede afirmar que en el curso básico de prevención de riesgos que se proporcionó a la actora, aunque no sabemos en qué fecha, contuviera formación específica alguna respecto a su puesto de trabajo, y tampoco que incluyera las consideraciones que se habían efectuado en la evaluación específica indicada. Por tanto, no hay dato alguno que permita corroborar que la actora tuviera conocimiento de la forma de proceder que se indica en aquella evaluación en relación con la avería de la puerta corredera que finalmente ocasionó el accidente de trabajo, no siendo por tanto imputable a ella en exclusiva este accidente, sino que ha de serlo a la empleadora, que no ha conseguido que se dé por probado que impartiera o hiciera impartir a esa trabajadora la adecuada formación sobre prevención de riesgos laborales específica en cuanto a la utilización de los equipos de trabajo requerida en la norma que hemos citado, que desarrolla lo dispuesto respecto a los artículos 17 y 18 de la LPRL , ni tampoco la prevista por el art. 11 del R.D. 486/1997, de 14 de abril , por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, según el cual «De conformidad con el artículo 18 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , el empresario deberá garantizar que los trabajadores y los representantes de los trabajadores reciban una información adecuada sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse en aplicación del presente Real Decreto». Al margen de ello, parece claro que, además, la empleadora infringió el deber de mantener ese «equipo de trabajo» en las debidas condiciones de utilización ( art. 3.5 RD 1215/1997 )…”.
También resulta destacable en esta materia la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 1ª, Sentencia 260/2008 de 24 Mar. 2008, Rec. 3026/2003 (LA LEY 115198/2008), del que podemos destacar el siguiente contenido: “… La segunda infracción versa sobre el incumplimiento de la obligación de formar a los trabajadores, impuesta por el art. 19 de la Ley 31/95 , garantizando la formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, en el momento de la contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos, debiendo estar la formación centrada en el puesto de trabajo. La información deberá ser comprensible para los trabajadores a los que va dirigida e incluir o presentarse en forma de folletos informativos cuando sea necesario por su volumen o complejidad o por la utilización poco frecuente del equipo. La documentación informativa facilitada por el fabricante estará a disposición de los trabajadores. Igualmente, se informará a los trabajadores sobre la necesidad de prestar atención a los riesgos derivados de los equipos de trabajo presentes en su entorno de trabajo inmediato, o de las modificaciones introducidas en los mismos, aun cuando no los utilicen directamente (artículo 5 del RD 1215/1997, de 18 de julio por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo)…”.
Por su parte, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sentencia 1212/2009 de 21 Abr. 2009, Rec. 2541/2008 decía así: “… En el caso ahora examinado no solo no consta que las empresas accionantes diesen formación alguna al trabajador accidentado es que tampoco consta que se preocupasen de comprobar si los trabajadores que intervinieron en el montaje del andamio habían recibido formación sobre la utilización de los equipos de trabajo y sobre las situaciones anormales o peligrosas que puedan preverse, siendo a todas luces insuficiente para entender cumplidas dichas obligaciones, la realización del curso de formación…”.
La tendencia tanto de la jurisprudencia menor como de los Juzgados de lo Social resulta unívoca en esta materia, basta con acudir a sentencias tales como la de la Audiencia Provincial de Barcelona, Sección 8ª, Sentencia 200/2011 de 10 Mar. 2011, Rec. 185/2010 o la del Juzgado de lo Social N°. 3 de Ciudad Real, Sentencia 219/2022 de 28 Feb. 2022, Proc. 871/2020 en la que se indica que “… tampoco se ha cumplido por el empresario las obligaciones en materia de formación e información del trabajador accidentado dando las instrucciones por escrito respecto del funcionamiento de la máquina ni la formación adecuada y suficiente, ni el manual de instrucciones…”.
O incluso el citado RD 773/97 sobre utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.
Además, resulta evidente que no basta con una información y formación inicial, pues carecería del seguimiento de la actividad preventiva que define la normativa ya citada y explicada en el cuerpo de este Informe. La información y formación debe disponer de carácter continuo y encontrarse actualizada en todo momento a las circunstancias de la empresa y sus trabajadores.
A esta cuestión se refiere, igualmente, el artículo 8 de la “Guía técnica: Utilización por los trabajadores en el trabajo de los equipos de protección individual del Instituto Nacional de Salud, Seguridad y Bienestar en el Trabajo” y su incumplimiento ha sido entendido como objeto de infracción del deber de seguridad en sentencias tales como la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 4ª, Sentencia 83/2017 de 6 Feb. 2017, Rec. 648/2016, la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, Sentencia de 5 Jun. 2007, Rec. 978/2007, la del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, Sala de lo Social, Sentencia 568/2012 de 22 Nov. 2012, Rec. 458/2012 o la del Juzgado de lo Social Barcelona núm. 13, S 03-06-2021, nº 243/2021, rec. 262/2019.
Conclusión
Tras el análisis jurídico realizado y a modo de conclusión, debe indicarse que para ajustarse a la obligación “in vigilando” que corresponde al empresario, éste debe disponer y evidenciar un sistema de control a través del organigrama de la empresa, así como formar e informar de modo continuo, recordatorio y efectivo a los trabajadores sobre los riesgos laborales a los que se encuentran sometidos.
En la necesidad de proporcionar información y formación asociada de carácter continuo a los contenidos de los distintos puestos de trabajo y disponiendo de retroalimentación al efecto por parte de los trabajadores, así como incremento de la actividad de control de las condiciones en la que presta la actividad laboral, el empresario puede apoyarse en cualquier tipo de herramienta que coadyuve en relación a los mecanismos que pudieran completar las tareas empresariales de control e información en materia de prevención de riesgos laborales y, de este modo, completar los sistemas que pudieran cubrir la responsabilidad empresarial “in vigilando”.
