Nuestro Alto Tribunal en Pleno, de su Sala Cuarta, ha modificado en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, nº 1250/2024, su doctrina anterior y ha procedido a recalcar que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT es de aplicación directa en nuestro ordenamiento jurídico, a cuyo tenor:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad«.
Así las cosas, el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en los años ochenta, justificándose en “los cambios habidos en nuestro ordenamiento jurídico durante todo este tiempo”.
Todos estos cambios se listan y concretan por la referida sentencia en la Ley de Tratados Internacionales de 2014, el control de convencionalidad para desplazar el tenor de la norma interna, la eliminación de los salarios de tramitación por despido improcedente, la eliminación del despido nulo por deficiencias formales, y, en fin, la inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente.
Este fallo judicial tiene un impacto directo y significativo para las empresas en España, ya que, establece una nueva obligación en el procedimiento de un despido disciplinario, lo que conllevará una demora en la eficacia de éste y cuyas dificultades habrá que gestionar.
En consecuencia, el despido disciplinario debe estar precedido de un trámite formal que garantice al trabajador la posibilidad de ser escuchado sobre los hechos que se le imputan antes de que el empleador tome una decisión definitiva. Este requisito busca garantizar una defensa real y efectiva del trabajador, sirviendo como base para que el empleador decida si procede o no con el despido.
A partir de ahora, las cartas de despido deberán cumplir no sólo los requisitos establecidos en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, sino que por ende deberán integrar el cumplimiento del trámite de audiencia previa, explicando y detallando todas las alegaciones formuladas por el trabajador durante dicho proceso.
La posibilidad de defenderse y el pliego de cargos
Uno de los aspectos clave de esta sentencia es el refuerzo del derecho del trabajador a defenderse antes de que su despido se haga efectivo. Esto implica que el empleador no podrá proceder al despido disciplinario sin haber ofrecido previamente al trabajador la oportunidad de alegar lo que considere oportuno en su defensa.
Este derecho se materializa en la obligación de presentar un «pliego de cargos», un documento en el que la empresa detalla de manera clara y precisa los hechos que justifican el despido.
Relación con la nueva Ley Orgánica 1/2025
Por si fuera poco, el 3 de abril de 2025 entrará en vigor la nueva Ley Orgánica 1/2025, publicada en el BOE el pasado 3 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, que introduce aún más cambios en materia laboral. Esta nueva normativa amplía la protección de determinados colectivos ante el despido disciplinario y por causas objetivas.
Entre las novedades más destacadas de la Ley Orgánica 1/2025 se encuentra la recuperación de la nulidad objetiva del despido para aquellas personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos de maternidad, por cuidado de familiares (accidentes, operaciones quirúrgicas, etc.) o víctimas de violencia de genero.
Conclusión
En definitiva, la sentencia del Tribunal Supremo y las novedades introducidas con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025 marcan un antes y un después en la regulación del despido en España. Ahora, las empresas deben ser más rigurosas en la fundamentación de los despidos y garantizar el derecho del trabajador a ser escuchado antes de tomar una decisión definitiva.
