- ¿Dónde queda la voluntariedad de la empresa, que pregonaba la propia Ley, si ahora no se puede modificar un determinado porcentaje?
- En virtud de la voluntariedad, la empresa conserva la facultad de ejercer la reversibilidad, esto es, dejar sin efecto el acuerdo en su totalidad y retornar a la modalidad presencial completa, siempre que lo haga en los términos establecidos en el convenio colectivo o en el propio acuerdo de trabajo a distancia
Este artículo ha sido publicada en el número 1032 de Actualidad Jurídica Aranzadi (AJA), regístrarte una vez en este enlace y recibirás una comunicación con cada número desde la que podrás acceder a la revista en Legalteca.
La Ley de Trabajo a Distancia (LTD) y el teletrabajo siguen siendo una de las materias que más controversia y actividad litigiosa genera en los juzgados. Ello obedece, en parte, al singular régimen de corte civilista puro que la LTD introduce en un ámbito, el de las relaciones laborales, en ocasiones, poco acostumbrado a acuerdos con esta lógica jurídica.
Recientemente, la STS n.º 608/2026, de 1 de julio de 2026, ha establecido que cualquier cambio en el porcentaje de presencialidad del Acuerdo de Trabajo a Distancia no es válido sin que medie acuerdo individual con la persona trabajadora. Esta resolución ha vuelto a generar incertidumbre en las empresas sobre la capacidad de modificar los acuerdos de trabajo a distancia, la voluntariedad y la reversibilidad pactada en dichos acuerdos. Y, en concreto, ¿dónde queda la voluntariedad de la empresa, que pregonaba la propia Ley, si ahora no se puede modificar un determinado porcentaje?
1. Hechos del caso y decisión del Tribunal Supremo
El grupo empresarial venía permitiendo desde julio de 2022 que un colectivo de trabajadores prestase servicios en régimen de teletrabajo durante el 100% de su jornada mediante un acuerdo colectivo alcanzado en conciliación ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en abril de 2023. Dicho acuerdo tenía una vigencia limitada hasta el 31 de diciembre de 2024.
En octubre de 2024, la dirección del grupo comunicó verbalmente a los representantes de los trabajadores su intención de reducir el porcentaje de teletrabajo de este colectivo al 75% a partir del 1 de enero de 2025. Llegada la fecha, la empresa aplicó la nueva política sin negociación individual. De los 27 trabajadores con discapacidad afectados, siete no aceptaron la modificación.
Finalmente, el sindicato CGT impugnó la medida entendiendo que se trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) sin haber seguido el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La Audiencia Nacional estimó íntegramente la demanda y declaró la nulidad total de la medida al considerar que se trataba de una MSCT colectiva adoptada sin el preceptivo período de consultas.
El Tribunal Supremo, sin embargo, casó parcialmente dicha sentencia. Confirmó que la modificación era contraria a Derecho, pero matizó que no era porque se tratase de una MSCT colectiva sin período de consultas, sino por vulnerar el artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia, que exige un acuerdo individual con cada persona trabajadora para poder modificar el porcentaje de presencialidad. En consecuencia, la nulidad declarada alcanza únicamente a aquellos trabajadores que no prestaron su consentimiento al cambio.
2. Voluntariedad, reversibilidad y modificación del acuerdo de trabajo a distancia
La argumentación de la sentencia compatibiliza el hecho de que el teletrabajo deba ser voluntario para ambas partes con que cualquier modificación de sus condiciones deba requerir de un nuevo acuerdo individual.
Para comprender esta compatibilidad, es necesario considerar los siguientes preceptos:
a. El artículo 5.1 de la LTD, que consagra la voluntariedad del trabajo a distancia, tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y prohíbe expresamente que pueda imponerse vía modificación sustancial.
b. El artículo 7, que exige que el acuerdo de trabajo a distancia incluya, como contenido mínimo obligatorio, el porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
c. El ya mencionado artículo 8.1, que establece que cualquier modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
d. Y, por último, la reversibilidad del artículo 5.3, que permite el retorno completo del trabajo a distancia a la modalidad presencial, en los términos previstos en el convenio colectivo o en el propio acuerdo de trabajo a distancia.
La interacción de estos preceptos configura un sistema en el que, pese a que la empresa no pueda alterar unilateralmente el porcentaje de presencialidad pactado en un acuerdo de trabajo a distancia vigente, ello no significa que la empresa quede indefinidamente vinculada a un régimen de teletrabajo que ya no desee mantener.
En virtud de la voluntariedad, la empresa conserva la facultad de ejercer la reversibilidad, esto es, dejar sin efecto el acuerdo en su totalidad y retornar a la modalidad presencial completa[1], siempre que lo haga en los términos establecidos en el convenio colectivo o en el propio acuerdo de trabajo a distancia. Y, paralelamente, nada impediría que, una vez revertida la situación o incluso de forma simultánea, se ofrezca a la persona trabajadora la suscripción de un nuevo acuerdo de trabajo a distancia en el que se contemple un porcentaje de presencialidad distinto al anterior.
3. Reflexión final
La reversibilidad constituye, en definitiva, la piedra angular del teletrabajo. Se encarga de preservar la voluntariedad y, de facto, es la herramienta para evitar que el porcentaje de presencialidad pueda convertirse en una condición más beneficiosa.
Es preciso tener en cuenta que el trabajo a distancia es, por lo general, una condición que la persona trabajadora desea, como mínimo, conservar[2]. Por lo tanto, en la práctica, la mayoría de las empresas tendrían una ventaja negocial para revisar estos acuerdos. Una propuesta de nuevo acuerdo debería, en la mayor parte de los casos, ser aceptada, pues la alternativa podría pasar por una vuelta al 100% de presencialidad.
Dicho esto, el teletrabajo es una materia especialmente sensible para quienes lo disfrutan, y la experiencia demuestra que decisiones precipitadas en este ámbito, aun cuando resulten jurídicamente viables, pueden generar un coste organizativo difícil de revertir: pérdida de talento, deterioro del clima laboral, incremento de la litigiosidad y un mayor uso individual de los derechos de conciliación previstos en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, son potenciales daños que conviene valorar antes de ejecutar estas modificaciones.
[1] O, como mínimo, por debajo del límite del 30% que rige la necesidad de un acuerdo de trabajo a distancia.
[2] Por el ahorro de tiempo en desplazamientos, por la mejora en la conciliación de la vida personal y familiar, etc.
