- Claves laborales para un uso transparente, explicable y defendible de los sistemas algorítmicos
La incorporación de sistemas de inteligencia artificial a la gestión de personas abre nuevas oportunidades, pero también plantea relevantes obligaciones laborales que la empresa debe anticipar. Transparencia, supervisión humana y trazabilidad son las claves para aprovechar estas herramientas sin comprometer derechos ni aumentar los riesgos jurídicos.
1.Una decisión empresarial, no una simple compra de software
La inteligencia artificial ya interviene en procesos de selección, asignación de turnos, medición de productividad, detección de riesgos de rotación y elaboración de informes de desempeño. Su utilización es legítima y puede aportar eficiencia, pero el riesgo jurídico aparece cuando sus resultados dejan de ser orientativos y condicionan decisiones reales: quién accede a una entrevista, promociona, entra en un plan de mejora o resulta afectado por una sanción o un despido.
La cuestión, por tanto, no es si la empresa puede utilizar IA en recursos humanos, sino bajo qué controles debe hacerlo. La herramienta ha de ser transparente, proporcionada y explicable, y debe existir una intervención humana real antes de adoptar decisiones laborales relevantes.
2.Un marco normativo de varias capas
El Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial debe convivir, en el ámbito laboral, con el Reglamento General de Protección de Datos, la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación, la normativa de igualdad y derechos digitales y el Estatuto de los Trabajadores.
Especial importancia presenta el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce a la representación legal de la plantilla el derecho a ser informada de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basen los algoritmos o sistemas de IA que incidan en las condiciones de trabajo, el acceso o el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
Esta obligación no exige entregar el código fuente ni revelar indiscriminadamente secretos empresariales. Pero sí exige una explicación útil y comprensible de la finalidad del sistema, sus variables principales, los colectivos afectados, la forma en que sus resultados influyen en las decisiones y los controles humanos y medidas correctoras previstos. La utilización de una herramienta de un proveedor externo no desplaza la responsabilidad de la empresa.
3.Dónde se concentran los principales riesgos
En el ámbito de la selección de personal, deben revisarse los criterios de ordenación o descarte de candidaturas y los posibles filtros que generen discriminación indirecta. En la gestión de turnos, el sistema debe permitir considerar adecuadamente la conciliación, la discapacidad, las reducciones de jornada y la prevención de riesgos.
Cuando se miden productividad o desempeño mediante datos de conexión, llamadas, tareas o tiempos de respuesta, la empresa debe conocer el peso de esas métricas y si pueden afectar a los bonus, las promociones, loa planes de mejora o a medidas disciplinarias. Mayor cautela requieren los modelos predictivos sobre el absentismo, la rotación o el bajo rendimiento, pues pueden producir inferencias e injerencias sensibles a partir de datos aparentemente neutros.
También existe un riesgo probatorio. Una sanción o un despido sustentados en una conclusión algorítmica opaca serán muy difíciles de motivar y defender. Antes de utilizar esa información, conviene formular una pregunta sencilla: ¿podría la empresa explicar la decisión, en términos claros, ante la persona afectada, la representación legal, la Inspección de Trabajo o un órgano judicial? Si la respuesta es negativa, el resultado no debería convertirse por sí solo en fundamento de una medida laboral.
4.Cinco controles básicos antes de implantar la herramienta
Una implantación diligente exige, al menos: (i) definir la finalidad laboral y la base jurídica del tratamiento; (ii) comprobar que no se emplean variables prohibidas ni indicadores indirectos capaces de generar sesgos; (iii) asegurar una revisión humana cualificada y documentada; (iv) informar de forma comprensible a las personas afectadas y cumplir, cuando proceda, el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores; y (v) conservar evidencias sobre validaciones, incidencias, revisiones y medidas correctoras.
Resulta aconsejable documentar cada sistema mediante una ficha de uso que identifique su finalidad, datos empleados, proveedor, colectivos afectados, intervención humana, información facilitada y revisiones periódicas. No se trata de añadir burocracia a los departamentos de RRHH – que, lamentablemente ya tienen … y mucha -, sino de ordenar la implantación y disponer de trazabilidad si surge un conflicto.
5.Conclusión
Cuanto mayor sea la incidencia de la IA sobre el acceso al empleo, las condiciones de trabajo, la promoción, la evaluación o la extinción del contrato, mayor debe ser la exigencia de justificación, transparencia y prueba documental.
La IA puede ayudar a decidir, pero no sustituye la responsabilidad empresarial. Para que su uso sea defendible, la empresa debe saber cómo funciona la herramienta, mantener una revisión humana efectiva y poder acreditar por qué adoptó la decisión. En definitiva, puede apoyarse en la inteligencia artificial, pero no esconderse detrás de ella.
